没有能力不行的员工,只有放错位置的人才 -哈佛商业评论
EnglishRSSApp/Android客户端iPad客户端Kindle版手机版天猫旗舰店

没有能力不行的员工,只有放错位置的人才

作者:惠特尼·约翰逊 2018-05-14 22:28:47 0

如果你在几个月前观看了超级碗赛事,你可能会看到教练们用耳机互相沟通的画面。但你不知道的是,在2016年季赛期间,NFL(National Football League,国家美式橄榄球大联盟)对整个联赛的射频技术进行了重大改进,为的是防止使用相同频率的媒体对赛事造成干扰,同时防止篡改行为。这个发展项目的负责人是NFL的美式橄榄球技术副总裁约翰·凯夫(John Cave)。这项技术对教练很有帮助。但是,要不是得到NFL的首席信息官米歇尔·麦肯纳-多尔(Michelle McKenna-Doyle)(也就是凯夫的老板)的帮助,这项技术可能永远都不会被发明,或者至少不可能由凯夫发明。

麦肯纳-多尔一上任就注意到,有几个员工工作很吃力,但这并不是因为他们没有能力,而是因为他们的职责与强项不匹配。经过一番深入分析后,她便开始调整员工的工作。对于这样的人事变动,许多人一开始表示抗拒,短期内完全无法接受,包括凯夫。

凯夫在发明、创造方面具有天赋。但是他从事系统开发工作,所负责的领域包括企业系统,这一重大职责使他没有时间去创造新内容。“他可以想办法利用技术来改善赛事,怎么承担起了管理工资系统的责任呢?”麦肯纳-多尔问。正如她后来向我解释的,她想出了一个更适合凯夫独特强项的工作。教练们希望彼此之间能够互相沟通,但所需的技术却不存在,于是她就把创造这项技术的工作委托给了凯夫。“他一开始很担心,因为他的整体工作范围缩小了。于是我告诉了他:‘相信我吧,你会成为一个很优秀的创新者’——他确实如此。”

专家一直都在鼓励人们“发挥自己的强项”。我们怎么会不想把自身最强的能力展示出来呢?但是据我的观察,说起来容易,做起来难。不是因为我们很难辨识出自己擅长什么,而是因为通常情况下,我们低估了那些凭借本能就能做得很好的事情。

很多时候,“超能力”其实就是一些我们可以毫不费力、几乎反射性地做到的事,比如呼吸。当老板识别出这些天赋,然后要求你执行一些运用你的“超能力”任务时,你可能心想:“可是这太容易了呀,一点都不难。”你会觉得老板不信任你,所以不把更具挑战性的任务分配给你,或者老板对你不重视。这是因为,相较于天赋,你更重视自己通过努力而获得的技能。

作为一名领导者,你不仅需要找到人才,还要说服员工,让他们相信你重视他们的才华,同时他们也应该重视自己的才华。只有这样,你才能建立一支超能力团队,队员们把超能力运用到工作中。

首先,你要辨识出团队每一个成员的强项。为了做到这一点,我一定会问几个问题,其中包括:

什么事会让你觉得恼怒?这可能是你天赋的记号,你很擅长的某个技能,有的人可能完全不会,因此,当别人做不到时你会感到很恼怒。举个例子:不知道为什么,我很擅长记名字,所以别人记不住名字的时候,我经常就会很生气。但是,我的方向感很差,有些人却可以本能地感觉到北方在哪个方向,所以这样的人可能会被我惹毛。

什么样的赞赏会让你不当一回事?当我们天生擅长某件事的时候,我们往往对此不以为意。我们会说:“哦,这也没什么啦”——而且对我们来说,这也许真的不是什么大不了的事。但是,这件事对另一个人有意义,而这正是他们致谢的原因。当这类事发生时,你就要注意了:这样的想法意味着,你所低估的强项,对别人却是有价值的。

当你不需要思考的时候,你的大脑会在想什么?反复琢磨某件事,意味着这件事对你很重要。你的大脑会忍不住反复去想。假如它对你如此重要,或许你擅长于此。和一群人在一起的时候,我也会问问他们,他们为什么会聘用某位员工——这个人的才华是什么呢?人们很少会把自己的才华列在简历上。

当人们提出新想法时,你可以问问他们:这个想法会不会利用你所擅长的?你所从事的工作是否有利用你的强项?我们执行的项目有没有充分利用你的强项?

在每个人把强项辨识出来之后,你就要确保所有人都记得自己的强项。美国药品零售商 CVS 副总裁兼创意总监布雷特·格斯登布拉特(Brett Gerstenblatt)的做法,就是对团队进行性格评估,然后把每个成员的5大强项张贴在他们桌上。布雷特要员工们像戴徽章一样,把自己的强项戴在身上。这么做不是为了告诉别人自己为什么厉害,而是为了提醒别人利用自己的强项。

戴安娜·牛顿·安德森(Diana Newton Anderson)原本是企业家,后来成为了社会公益活动家。她分享了一则关于她的大学篮球教练的故事。这位教练会要求队员们从球场的钥匙区、肘区、油漆区等不同位置投篮。他会把队员的投篮百分比记录下来,然后要求球队的每一个队员把这些百分比背下来。这样,球队就真正能够发挥出彼此的强项。你也可以和你的团队做类似的事。

就如麦肯纳-多尔所做的,当你想建立一个队员会发挥自己强项的团队时,首先就要进行分析。开始,你要观察员工,特别是当他们处于最佳状态时。有些人会低估自己擅长的事,所以你可能要自行判断、重视他们最擅长的技能。了解和承认每一个人的强项,可以是一种团队建设活动。最后,你可以把这些“超能力”当作标准去衡量新想法、新产品和新项目:我们是不是在发挥自己的强项?

当人们觉得有能力的时候,他们就会愿意冒险进入新的领域,在别人还没进入的情况下发挥强项,并且考虑一些还没有被推广的想法。(译言网网友搬那度|译 王婷丨编校)

惠特尼·约翰逊(Whitney Johnson)是一名执行教练、演讲者、创新思想家,最近被Thinkers50 评为最具影响力的管理思想家之一。她是《Build an A-Team》(哈佛商业出版社)、备受好评的《Disrupt Yourself》二书的作者。

关键词:
相关阅读

已有0人发表了评论

哈佛网友评论