EnglishRSSApp/Android客户端iPad客户端Kindle版手机版天猫旗舰店

中建投信托:构建人才体系 调整转型节奏

作者: 2018-08-29 13:33:35 0

企业生存和发展的核心命题是可持续发展,而可持续发展的前提在于拥有忠诚的客户与被高度激发的员工。作为新兴行业之一的信托行业在经历了近10年的高速发展后,其资产管理规模已超越证券、保险,位居金融行业第二位,成为金融领域的支柱性行业。

2010年以来,信托行业成长迅速,其营业收入、利润总额和从业人数呈爆发式的增长,行业影响力逐渐增强。作为一个新兴行业,其人才队伍主要来源于银行、同业、PE公司等金融机构,相较于银行和券商完善的人才梯队和培养体系,信托公司的内部人才培养机制仍然有较大的发展空间。

中建投信托作为一家快速发展的公司,2016 年营业收入增长比例12%,信托业务收入增长23%,净利润增长13%,整体经营情况稳步提升。2013年以来,公司在“一流资产管理平台”的战略发展目标引导下,配套实施积极的扩张性人才战略,具备了人才分层分类培养的数量基础。

快速发展时期的人力资源特征

(一)“高增长、高流动”

公司员工人数增长迅速,总人数由2013年末的145人净增长到2016年末的 392 人,3 年人员总流入473人,平均每年净增长率为 39%。2013年至2016年期间,公司每年的离职率为18.4%,30.68%,15.72%和18.73%。从人员流动情况来看,公司近年来入职人数和离职人数都呈增长状态,人员流动速度较快。

(二)年轻化、从业年限短

公司人员平均年龄31.1岁,平均工作年限8.3年。但行业从业年限普遍较短,平均行业从业年限为2.8年,远低于证券、银行从业人员工作年限。此外公司人员11%具备法学背景,69%具备经济学背景,复合型教育背景不足5%。公司人力资源知识结构需要丰富与更新。

(三)人才梯队有待构建

信托公司普遍“小而精”,组织层级相对扁平,人才梯次不明显。近几年信托业务实现了爆炸式增长,未来的业务增长仍有空间,对中层管理人员会有较大需求。中建投信托认为, 由组织内生孕育的人才将能更好地推动组织发展。因此,培育成熟的中层管理人员,构建有效的人才培养体系,储备潜在的管理人员迫在眉睫。

(四)行业转型打破原有人才格局

信托人均利润和人均管理资产规模在经历高速增长之后进入平台期,竞争环境、监管环境的变化正在倒逼信托行业转型。资产管理精细化要求信托从业人员深耕行业发展。创新业务层出不穷要求从业人员具备广阔的视野和深厚的知识储备。行业情况发生剧烈变化后,原有人才体系尚不足以让公司在新一轮的变革当中脱颖而出。

解决方案:构建信托人才培养体系

中建投信托自2013年以来,致力于打造符合信托行业发展特点的人才培养体系。信托行业的发展历史相对较短,在人才培养方式上中建投信托坚持采取“创新+实践+创新”的策略。一方面贴合业务转型发展需要,不断调整人才结构,力争抢占市场先机;另一方面实现“人员-培养体系-人才”的发展目标,辅导员工组织职业生涯发展。公司高管亲自挂帅总体设计,人力资源分管领导监督指导,人力资源部具体落实。经过5年的实践探索,逐步搭建起公司的人才培养体系。

(一)鼓励自主学习,升级知识储备

信托业发展依赖于多个学科知识,完成一单信托业务计划所需要的知识包括但不限于财务会计、法律法规、特定行业知识及同业信托项目案例等。信托从业人员具备知识型员工的特点。内因而言,知识工作者天然存在不断学习进步以及自我实现的需要。外因而言,信托外部的市场和监管环境一直处于变化当中,产品的创新发展要求从业人员掌握新知识、新技能和新方法。因此中建投信托从制度上鼓励员工充分利用内外部学习资源,结合岗位工作需要自主申请外部培训,实现自主学习。

近三年来公司重点打造系列讲坛培训,目前已形成由外部专家、公司高管、内部优秀部门总经理主讲的“行业+专业+技能”三位一体的课程体系,定期定时定点分享。培训主题涉及行业发展前沿、转型业务发展、职业生涯发展、个人心路历程等,均为公司员工喜闻乐见的课程。通过优秀的选题和特色的内容吸引员工自主参加培训。2016年,公司员工参与系列讲坛培训5111人次,人均参与15.6次,平均每场培训公司员工参与率均在61%以上。

(二)综合素质培训,提升职业发展

针对新员工开展“白杨计划”。一是自主研发设计新员工培训体系,课程重点聚焦三方面内容:公司内部的制度流程、企业文化传递、破冰与团队协作。具体课程包括风险合规、财富管理、运营管理、人力财务及其他宣讲安排, 让新员工迅速熟悉业务流程。二是新员工授课讲师实行“打分”排名,并配置相应的激励约束措施,将课程质量维持在较高的水准。三是辅以部门传帮带、在线学习和从业资格考试三大手段,帮助新员工快速融入公司。近三年,公司累计组织培训新员工12批次,共计培训473人。

青年骨干培训班。青干班采取“自愿报名、择优录取”的报名原则。人力资源部部门负责人担任班主任,师资来源于国内一流培训机构和国内知名高校,整体形成青干班“高起点、高标准、高要求”的标识性特征。青干班课程设计贴近员工成长需求、贴近公司发展、符合全面成长的原则。结合金融行业青年骨干“成长性强却缺乏方向、工作强度高却未形成科学的自我管理方式”等特点,公司推出职业规划、职业技能、压力管理和国学管理四大系列课程,重点培育青年骨干自我管理和自我成长的能力。2013 年以来,共有9位青干班学员晋升为中层管理人员,成为公司青年骨干的优秀代表。

针对中层人员开展“榕树计划”系列培训,以部门管理为主题开展领导力提升的专项案例培训。人才是转型发展的基础,中层人员更是推动转型承上启下的力量。中层人员的培养工作聚焦于领导力提升,通过有计划性的课程和师资配置,引导管理人员从职业经理人向管理人员的思维和行动转变。此外,针对公司中层以上人员持续进行专业能力提升培训。邀请来自券商、私募等行业专家,培训主题涉及互联网金融、定增、新三板等业务热点,进一步开拓中层人员的视野。

(三)业务专题培训,推动创新发展

专题案例培训。运用复盘机制沉淀和管理知识形成专题案例。一是精心挑选公司特色信托项目,每个项目交由1-2名其他业务部门同事提炼为案例进行讲解。2014年至今累计沉淀出27个经典案例,成为公司案例教学的标准化课程。二是案例培训现场实时点评。公司高管主持现场,项目高阶负责人实时点评,针砭时弊,切中要害。三是评分排名。参训人员既是学员又是评委,通过手机平台实时评分、动态排名,并依据排名安排奖惩。竞赛制的培训安排使优秀的信托项目被精炼为经典业务案例,沉淀为公司全体人员的智慧。根据历年培训调查结果显示,信托案例培训是最受欢迎的培训项目。

创新业务专题培训。差异化、选拔式安排业务相关人员脱产参加“中小地产客户业务专题培训”、“资产证券业务专题培训”和“股权投资业务专题培训”。精选券商、银行、主管部门等实战经验丰富的外部专家,辅以公司内部成功的经验,全方位辅导创新业务。公司采取“战略导向—激励约束—培训支持”的策略,全力支持业务创新与突破,成效明显。以资产证券化创新业务为例,2017 年公司正在推进的资产证券化项目累计31个,业务规模达420亿元。

(四)高潜人员培养计划,打造坚实的后备人才队伍

“杉树”计划。为加快培育年轻员工,孕育后备人才队伍,“杉树”计划从管理角度出发,选拔优秀的年轻员工参加为期3-6个月的脱岗学习,由高管与员工进行一对一培训,并结合公司经营情况安排专门的课题作业。除涉及保密等特别事项外,参训员工可以跟随高管列席公司高管会议、会见客户等各项事宜。创造跟随高管实践学习的机会,帮助员工深度了解和认同公司管理理念。

“松树”计划。为支撑信托业务转型发展,培育优秀后备业务人才队伍,公司整合内外部资源构建师资团队,全方位打造“松树”计划。该计划以业务培训为主,打造复合型业务人才。培训时间为期1年,每季度脱产集中学习。打造由“内部讲师团”、“高管讲师团”、“中介机构讲师团”、“合作伙伴讲师团”组成的全业务流程讲师团队。同时,携手外部机构,开通线上学习平台,主攻创新业务学习。线上线下的结合提升了专业培训的广度和深度,为公司培养了优质的业务人才队伍。

(五)开展素质拓展,熔铸企业文化

青年员工培训。公司28岁以下青年员工为63人,占总人数比重的15%。金融行业青年员工普遍物质生活丰富,注重享受;工作时间较长,身体缺乏锻炼;且出差较为频繁,缺乏沟通联系。根据上述特点,公司每年组织2批青年员工脱产培训,旨在培育青年员工坚强的毅力与品质,提升团队凝聚力。以 2017 年为例,公司二季度在深圳组织两批东西冲 15 公里拓展。白天蜘蛛侠一般或跳跃或攀登巨岩,夜晚以沙滩为床以海浪为伴就着帐篷入睡。学员们表示:“艰难前行中,有同事的双手支援,有同伴的加油声助力,这就是团队”。

中青年员工培训。公司28岁至35岁中青年员工为242人,占总人数比重的61%。结合公司的行业工作特点,为锻炼员工的意志,打造积极阳光的工作心态,公司有侧重地以 1985年至1987年出生的中青年员工为切入点打造“情绪与压力管理”系列课程。课程分为以攀岩、崖降、徒步为主的素质拓展和以专家授课为主的心理辅导,帮助员工从身体和精神两个层次上解读压力,提升毅力和品质。

成效:留住关键人才、提升公司业绩、形成核心竞争力

(一)留住核心人才,提升企业凝聚力

通过职业发展培训、业务能力提升培训、企业文化培育等层次丰富的培训安排,中建投信托持续为员工提供充足的学习成长机会,有效地留住了公司核心人才。数据显示,公司虽然人员离职率近三年在15%-30%之间,但核心人才流失率却很低,核心业务骨干队伍保持了较好的稳定性。据统计,公司2016年关键人才流失率仅为5.97%。

(二)提升公司业绩,形成可持续发展

在知识密集型的信托行业,人才是第一生产力。完整且层次分明的人才培养体系为公司培育出优秀的人才队伍,推动了各项业务发展。公司近三年以来营业收入、信托业务收入和净利润各项指标不但稳步前进,而且行业各项排名均稳步上升。2016 年,公司营业收入行业排名23,信托业务收入排名17,净利润排名28,显示出良好的发展势头。

(三)提升三大能力,形成核心竞争力

主动管理能力。强大的主动管理能力,离不开有效的市场拓展能力和风控能力,这些都是以人为载体实现。公司现有信托经理166人,占公司全体人员的42%。正是他们的锐意进取,公司主动管理能力节节高攀。截至2016年底,行业的集合信托规模占总规模比例36.5%,而中建投信托的集合信托占比高达63.3%,远高于行业平均水平。

产品发售能力。中建投信托立足于打造一流的资产管理平台,资产管理和财富管理一体两翼。公司自2016年起全面实现自然人客户和机构客户的专业化分工,不断提升产品发售能力。以2016年财富营销数据为例,当年新增集合信托规模为480亿元,公司自主营销441亿元,自主募集率达到90%。

风险控制能力。截至2016年末,公司所有到期项目按时交付率达100%,全部实现或超额实现信托计划预期收益率。通过对“前台业务部门-中台风控部门-后台审计部门”人员的培育培养,打造出“工作高效、结果有效”的风控团队。

(四)搭建人才队伍,为行业输送人才

公司以综合素质系列培训为支点打造中层人员队伍,以业务专题系列培训为支点打造核心业务骨干队伍,以高潜人员培养计划为支点打造后备人才队伍,通过分层分类的培养体系培育出完备的人才梯队。在过去五年内,公司引入人员63%没有行业从业经验。公司通过规范化的人才培养体系将他们培育成为专业的从业人员,将人员数量优势转变为人才优势。公司2013年以来通过内部培养提拔的中层人员累计达到32 人,占中层人员群体的43%。与此同时,也向行业输送人才,2013年以来仅中层人员就输送13人。(齐菁|编辑)

关键词:
相关阅读

已有0人发表了评论

哈佛网友评论