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时趣的人力资源“营销战”

作者: 2018-08-29 13:55:39 0

吃货、游戏控、宅、理想化、有主见⋯⋯时代赋予了“90后”许多个性化的标签。如今,90后已成为中国职场上的中流砥柱。调查显示,90后员工比例占30%以下的企业只有7%,占30%-50%的企业为26%,占50%-70%的企业为42%,占70%以上的企业为25%。90后富有活力与创造力,但是不少以90后为主体员工的公司或多或少也面临着一种困境:员工问题较多、士气忽高忽低、离职率高、加薪也起不到太大作用;公司组织了很多活动,却没什么实质性的改变。如何针对这一群体进行企业文化建设,显然是不少公司必须面对的难题。在这道时代的考题前,时趣(Social Touch)给出的答案是“新新人类文化搭建方法论”。何谓“新新人类”?时趣给出的定义是理想化、自我意识强、崇尚自由平等、追求高马斯洛需求层次的90后们。而所谓“方法论”,就是根据这一代人的特质,搭建一个系统的、深入有效的企业文化思考逻辑;对此方法论,时趣还在不断思考与总结,在实践中逐步完善。

作为中国领先的移动社交营销解决方案服务商,时趣看重的不是现在,而是公司的成长和未来。而未来属于移动互联,属于这帮看似青涩,实则拥有无限创意和抱负的“新新人类”。这些以90后为代表的“新新人类”是时趣的一个缩影,2012年,时趣CEO张锐与HR部门开始了“新新人类文化搭建方法论”的实验。2014年,这套方法论已成熟并开始在公司内推广执行,2015年全面覆盖北上广三地公司,成为时趣的一次全方位的文化巡礼。

时趣的基因

时趣诞生于2011年,在全球移动社交媒体崛起大趋势的背景下,得益于中国移动社交媒体的超速发展,形成了自身独特的模式与影响力。有三个词可以简洁而准确地代表时趣,即“年轻”、“活力”和“方法论”。

年轻:近几年时趣的发展非常快,依托北、上、广三地,已拥有员工700多人。目前时趣员工的平均年龄为26岁,近71%为90后,80后占比22%。90后已经成为公司发展的主力军。

活力:时趣的工作节奏快、需要员工具有高活力,这个行业需要大量年轻人,因为他们是移动互联网的原住民,他们更了解用户,他们更懂未来的玩法,脑力、体力充沛。所以时趣

将90后作为招聘和培养的核心。

方法论:时趣是行业中少有的真正在思考、完善和使用自己的方法论的一家营销公司。公司高管团队认为针对90后,如何做好企业文化建设,是有“法”可循的。HR团队以SCPM模型(时趣文化项目营销模型)为指导,用心设计符合“新新人类”特性的文化产品,形成了一套行之有效的方法论。方法论的基础是对时趣“新新人类”员工细微的洞察,过去几年中HR团队努力理解时趣人的变化,并对大量成功的实践案例进行总结,将这一方法论逐步完善和丰满起来。

一场“营销”战役

如何针对“新新人类”设计文化产品?如何将这些与前几代人有着截然不同价值观和生活理念的“新新人类”凝聚到一起?如何向他们传达时趣的企业文化?时趣的首要价值观“客户成功”给了HR思路。  

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营销部门服务的最终对象是客户,而对于HR部门,“客户”则是占公司绝大多数、并在持续增加的“新新人类”们。做好服务的第一步是客户洞察,通过无处不在的洞察与分析,如培训、沟通、趣味测试等,充分了解“新新人类”。时趣HR部门归纳总结出公司“90后”洞察报告,报告指出这群“90后”属于互联网尤其是移动互联网的原住民,喜欢游戏和美食,同时思想成熟、有主见,乐于进行前沿消费,追求个性和自我主张。时趣的“90后”也是整个行业内90后的缩影。

时趣的HR部门随后将把这些“新新人类”当作客户,针对适合于他们的企业文化建设开展了一场特定的营销活动。经过不断的实践-总结-复盘,HR人员发现文化建设项目的设计也是有套路可寻的,并构建了SCPM模型(时趣文化项目营销模型):

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根据这一模型,在明确文化建设项目的目标后,HR部门针对“新新人类”群体的特点,对相关系列活动进行合理设计安排,并在实施过程中对活动数据进行分析,根据项目进程做阶段性复盘和事后整体复盘,不断优化设计与运营,最终获得“客户成功”。

文化建设的产品——用心才能走心

基于SCPM模型,HR部门把时趣“新新人类”文化搭建方法论的营销策略分为六大模块:周边类、环境类、分享类、主题类、节日类和管理类。六大模块针对“新新人类”的十大特质又做了细化,以吸引更多“新新人类”,给予他们更细致、更具体的体验与收获。

策略一:周边类

满足新新人类的特质:猎奇;——牛掰、美

入职礼盒:

员工入职时即获得对公司的第一印象,为了给“新新人类”更好的入职体验,时趣的HR以“Cheng”为主题设计了入职礼盒,包含3层意思:首先是“成为”,欢迎大家成为时趣人;其次是“橙色”,也是时趣的主打色;最后是“诚信”,与时趣的价值观“诚信担当”相符。礼盒包含了员工手册《时趣Cheng宝书》、入职导引、哈佛商业评论(中文版)、文化贴纸、心情茶叶包、笔记本、时趣笔等,备受入职员工的喜爱。

时趣贴纸:

在与“新新人类”沟通中,HR部门发现他们对企业文化有着独特理解,用他们的语言去解读企业文化,也能获得他们更多的认可。而贴纸像标签一样,代表了态度、认知、情感和意向。因此HR把“企业文化+贴纸”结合到一起,这种产品形态也契合了“新新人类”的行为特征和需求,有利于将企业文化深入人心。

social杀”:

三国杀风靡一时,HR部门也为每个团队准备了一套原创桌游卡牌social杀(也称“时趣杀”),里面涵盖了公司职位、岗位技能等,寓教于乐,极大丰富了团队建设的项目内容。这些卡牌不仅在时趣内部引起极大反响,还有一些客户也很感兴趣,从而拉近了时趣与客户的距离。

策略二:环境类

满足新新人类的特质:对生活品质有更高追求非常有主见

时趣充电站:

充电站为大家准备了各种小零食、饮品补充能量,零食的挑选也很讲究,其中基本要求就是低能量、不能弄脏手、可缓解焦虑情绪,同时HR也发放了调查问卷进行调研,选取了最受“新新人类”欢迎的零食、饮品进行更多补充。

时趣荣誉墙:

时趣有一面熠熠生辉的墙,陈列着公司近几年荣获的成就奖项,有行业认可的80+营销奖项,和30+项金奖,让“新新人类”体会到他们每天都在做着有意义、很酷的事情,增强他们的自豪感和使命感,同时也见证时趣每天都在向自己的使命与愿景更靠近一点。

策略三:分享类

满足新新人类的特质:关注个人发展做事目的性强

微讯:

时趣HR把公司的新闻与成果,以“新新人类”更为熟悉的“微博体”配图撰写,发布到公司电视、公众号、朋友圈以及员工个人邮箱上,让员工了解公司动态,真正融入时趣。

时趣咖啡屋:

作为时趣分享最新营销玩法、最IN营销资源的一个系列活动,时趣咖啡屋于每周五下午准时举办。通过系列分享,“新新人类”们对各行业的创意、资源、玩法有了更加深入的了解,并拓展了合作机会。

策略四:主题类

满足新新人类特质:看重被尊重崇尚平等和自由

颁币典礼

这是备受员工期待的盛典,每年HR都会为在时趣工作2年、3年以及5年的员工送上一份特殊的礼物——时趣金银勋章。这代表着一份肯定与支持,感谢和时趣一路走来的员工们,同时也增强“新新人类”的归属感和荣誉感。

年度影响力盛典:

每年年底,时趣都会举办“年度影响力盛典”的主题活动,分享公司成果,对公司年度风云人物及项目组进行褒奖,感谢大家一年的辛苦付出。除了“新新人类”关注的“够逼格、好玩”,还设置了很多走心环节,让年轻员工们刷爆朋友圈。

策略五:节日类

满足新新人类特质:自我、更看重过程的感受

每逢大大小小的节日,除了礼物,时趣还为“新新人类”们精心准备了有趣的活动:端午节“时趣币”兑换粽子;六一儿童节套圈、滑板、儿时零食等带大家重返童年;双十一举办内购会及“脱单会”;圣诞节还有“圣诞天使”送上贴心服务⋯⋯充分满足了“新新人类”“自我”、“更看重过程的感受”的特质。

策略六:管理类

基于“新新人类”的十大特质,时趣的HR设计了以上五大类模块;当HR实施第六大“管理类”模块时,发现员工没有任何排斥,充分认可公司的文化:认真、靠谱、专业。大家的配合度和参与度远胜从前,并且由被动接受变成了主动传播。值得一提的是,这三项组织文化元素都有对应的具体行动,准确向员工进行传达。如“认真”对应的是:送书活动,发现小伙伴错别字,指出并抄送“认真邮箱(renzhen@social-touch.com)”,即可向对方索要一本价值50元内的书。“靠谱”体现在:时趣人要守时,开会、培训迟到的话要在群里发红包(50元)。“专业”体现在:展现专业技能也能赚钱,发现身边小伙伴的“专业”之处后,扫码分享给大家,获赞的小伙伴即可收到微信红包。

在快速变化的中国市场,优秀人才往往面临很多外部诱惑,他们在决定去留的时候除了在意薪资和职业发展,企业内部沟通、文化氛围也成为愈加重要的因素。“时趣新新人类文化搭建方法论”正式亮相以来,用90后的语言表达,可谓“亮瞎眼球”。虽然时趣也经历了新生事物诞生过程中的阵痛,但更多的是说不尽、道不完的惊喜和欣慰。时趣自2012年开始快速发展,员工队伍不断扩大,人员流失率居高不下,不少负责人反映带团队难、实现业绩难。2014年以后,公司开始推行“时趣新新人类文化搭建方法论”,惊喜地发现员工对公司认同度显著提升,人员流失得以控制,工作效率也大幅提升,并得到了市场赞誉和客户认可,荣获了近百个奖项与荣誉。时趣将继续关注这一方法和流程的总结与萃取,提高其可复制性,释放出更多“新新人类”的创造力与幸福感。(王晓红|编辑)

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