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智能时代云组织人才发展实践

作者:王小薇 2018-10-10 15:44:35 0

智能时代是一次技术革命,在AI盛行的时代浪潮中,作为领跑者之一的小米在未来几十年里将面临着更多的机遇。目前小米手机所搭载的系统全球的激活量突破了三亿人,云服务产品目前存储的大数据量已经超过200PB,小米生态云则覆盖基础层、平台层和应用层,连接了大量的智能生态云服务。业务上,智能时代下的产物——云服务支撑小米IoT成为全球最大智能硬件IoT平台。而在内部人力资源管理上,小米也有着一套基于智能时代的独特模式。

在智能化时代,怎样打造小米企业的人才生态环境?如何打造智能化的人才供应链、人才学习发展链和员工服务链以及合理的薪酬绩政策?智能时代下的HR管理需要以智能运营型工作为基础,关注关键人才脱颖而出和打造云组织环境。作为以创新为驱动的互联网公司小米,HR团队一直都在进行一场新的智能化与生态化的人才发展与管理革新。

小米素来称之为创新驱动的互联网公司,以智能技术见长,它的MI-HR智能平台(MI-HR intelligent platform,以下简称MI-HRIP)自然而然带上了强大的技术背景和浓厚的互联网色彩。伴随公司在8 年左右的发展历程中,MI-HRIP经历了数次迭代更新,从外部租用技术平台,到自主研发MI-HR智能平台( MI-HR intelligent platform )利用大数据助力战略与业务的改造――利用大数据挖掘的方式在人才和组织管理上为业务提供科学的决策支持,并且建立从员工“生活、学习、工作、发展”的完整服务生态圈,在提供高度自动化服务的基础上,让HR 拥有更高的战略视野,为业务发展及人才战略规划注入价值。

同时,小米的HR团队正在经历从三驾马车到无边界HR组织。传统HRCOE和HRBP组织内、外分得很清楚,在扁平化管理的小米是越来越模糊的。HR的组织既不僵化,也不顽固,而是富有灵活组合的想象力。HR除了要站在BU的角度思考问题满足要求,还要倾听全员的声音,解决员工的日常运营性工作,满足员工发展成长的诉求,同时给出专家性的解决方案,小米的HR项目协作中都是具备全视角的。

智能优化服务夯实基础

HRSSC(人力资源共享服务中心)的成立会为企业承担重复性、事务性的基础工作,可从全球和跨区域角度监控及优化现有流程,使小米HR能够实现战略聚焦,让人力资源管理逐步完成从事务性工作处理向支持企业战略落地的目标转变。

小米HRSSC的使命是为HR服务目标群体提供高效、高质量和低成本的HR共享服务。我们身处在一家创新型互联网企业之中,随着公司业务的快速拓展和员工人数的飞速增长,我们逐渐意识到,仅仅是将内部资源共享整合远远不能满足员工及管理者的需求,亦不足以支持当下发展速度如此之快的小米。业务的飞速发展和频繁的组织变动使我们必须要借助新工具的力量来提升运营管理效率,并在提供标准化、高质量服务的基础之上,为业务提供有价值的决策参考。我们依托现有HR系统多次开发完成了目前集员工/经理自助/绩效人才管理、数据存储和调用于一体的HR管理平台工具。员工可以通过PC端或移动端系统轻松、便捷地完成休假申请与查询、薪资查询、政策咨询、业务办理预约与状态查询、流程发起与审批等操作,实现集中、标准化服务,并提升服务质量和员工满意度,形成智能云网络自助系统服务体系。公司管理者也可以借助系统强大的绩效人才功能模块高效的完成人才甄别,绩效管理。

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图1:员工/经理自助PC端界面

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图2:员工自助移动端界面

HRSSC同时也在不断的提升人工智能机器人“小爱”自助服务功能。国内员工更加习惯于“面对面”而非“自助式”的服务,主要原因是系统技术没有得到充分运用。为了达到高效率水平,我们需要不断的提升智能机器人“小爱”自助服务功能,并实施有效的变革管理,转变现有的以面对面为主的服务获取习惯。另一方面,SSC作为HR标准服务的提供者,也是HR数据的收集者。储存在云端的数据信息可以随时调用出来,而SSC要做的就是让这些数据“开口说话”。借助HR管理平台另一强大的数据功能,通过对HR数据信息的统计分析,了解过去发生了什么或现在正在发生什么,从而诊断存在的问题及发生的原因,预测将来可能会发生什么,最终为企业提供科学的、可信赖的决策依据。

最后正确选择SSC服务范围,并不是所有的事务性工作都适合纳入HR SSC。适合纳入HRSSC的工作往往具备量大、事务性、容易标准化/集中化、能够清晰定义要求高合规性、可自动化处理等特质。结合以上因素可发挥HR SSC规模优势,借助智能云系统降低人力运营成本以及管理难度,同时与公司其他部门共享中心共址建设,从而达到智能云网络管理便捷一站式服务。

自适应学习系统千人千面

作为一家平均年龄只有27岁,组织结构非常扁平的互联网公司,小米人讨厌被束缚,喜欢去探索去发现,乐于接受新兴事物和新知识,在个人成长上求知欲也很强。智能时代背景下,小米在2018年开始打造自己的ELN平台,在课程资源的供给上,小米人力资源部充分考虑各方面因素,搭建小米独特的E-Learning学习云端,其特点如下:

大道至简,提供更有质量的知识云端

不少ELN平台一问世就采购或者自带很多课程,这些课程中有多少是适合企业自身的,答案不置可否。小米的培训理念一直都是走精品路线,线上课程也不例外。一门课程的研发或者采购都要经过严格的开发和筛选过程,真正做到为培养目标而服务。我们细细打磨每一门课程,用精品课程去赚口碑,在大道至简的年代,从不为了培训而培训,用精品课程资源吸引更多的小米人去研习,学而有用,学而去用,才是王道。

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图3:《正向赋能沟通》在线精品课

2.智能匹配,打造定制化VIP客户服务

很多ELN平台多属于自选超市模式,用户根据个人兴趣自行选择课程,然而这种情况,排除强制考试类的课程资源外,往往理想很丰满,结局却很骨感,学习资源的点击率很低。怎样吸引成年人自愿去学习一直都是ELN平台比较头疼的一件事情。充分借助大数据下的智能分析,小米E-Learning可以做到针对不同的人群推送不同的课程资源,比如不同级别的管理者有不同的管理课程去学习,面对不同岗位的员工,可以根据岗位信息去推荐相关的课程资源等,让不同的小米人看到不同的ELN界面,做到千人千面。

3.少即是多,制造云组织的“稀缺性”企业形态

与多数ELN学习平台少则上百,多则上千的课程资源相比,小米ELN课程资源的上新速度相对缓慢不少,目的是将“物以稀为贵”的理念贯彻始终。举个例子,在保证课程质量的前提下,每个月的平台公开课只会更新2-3门,如果大家想提前解锁下一个月的课程,必须先将规定课程学习完毕,挣取相应积分,用积分去提前解锁课程。如果用户看到某一门课程特别好,想收藏,用于后续反复学习,也需要花费相应积分。甚至某一门课程特别受欢迎,学员很想参加线下课程,也需要花费相应积分进行众筹。利用智能模式下的学习解锁方式,学习云端的资源稀缺性更能刺激并保障每一位小米员工的学习需求。

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图片4:新任管理者专题自动推荐图片5:限时积分课程包

4.多方联动,创造更“活”的学习社群和云端

一般学习社群往往随着课程的结束而结束,随着时间的推移会逐渐石沉大海“死”掉。学习社群的活跃度往往与学员学而有用和学而去用有很大的关系。怎样把学习社群做活也是小米一直思考的东西。我们采用的方法主要有:定期的讲师答疑和分享,群主的相关活动拉动,积分的相应奖励等等。

除此之外,小米ELN平台还会与内部新媒体联动,在公众号上适时发布相关资讯,课程预告,干货分享,提供随时随地可获取的碎片化信息。

小米E-Learning平台的搭建有效地为每一位小米员工提供精准培养,突破了经费、人数和地域带来的限制,正式上线后,在公司内部员工覆盖率已达90%以上,每次课程留言讨论数达上百条。并且每个人的学习状态都可控可跟踪,培训成果清晰可见,真正做到让每一个人的需求都能得到“云”的回应。

用技术手段“玩”出小米文化

8年前,雷总和十几个人一起喝了一碗小米粥,一家叫小米的公司正式成立。小米一路走来披荆斩棘,有过艰辛,有过荣耀。在一路狂奔的过程中,小米用自己的实际行动勾勒小米的样子:始终坚持做“感动人心,价格厚道”的好产品,让全球每个人都能享受科技带来的美好生活;和用户交朋友、做用户心中最酷的公司……小米文化为外界津津乐道。依附于AI的创新模式,小米公司在对内的企业文化落地与传承上也逐渐发展出自己的一套方法论。

小米文化传承脉络的别样云组织

企业文化落地宣传除了借助海报、电视、宣传栏等传统媒体的力量,小米文化宣传渠道更多地是依附于以互联网为核心的新媒体平台,比如微信公众号,比如公司内部数字化电视,比如短视频,比如直播,比如内部各大兴趣群和工作群等。搞专栏,推宣传,阵地战与游击战混合出击,赋予小米文化全新的呈现现方式。在小米文化多元化呈现的背后是强大的传承脉络云组织。

小米在发展过程中持续发展小米文化大使,主要聚焦三类人群:HRBP、管理者以及米粉群体,米粉群体包含内部员工也包含外部忠实用户。通过课程认证、共创会、分享会等方式抓典型、挖故事,不断解读和传播小米文化。他们或是和公司一起经历过风雨,亦或是对公司极度认同并热爱,他们的一言一行无不在展现小米人的风貌,每一份情感都诉说着小米最真实的样子。他们就是小米的文化种子,进入一方土地,开出一片美丽。

当小米文化遇上人工智能

我们讨厌考试,我们讨厌制式化,我们喜欢好玩有趣的东西,通过什么样的活动,让小米文化既深入人心、又寓教于乐,是我们做所有活动的出发点。在实践中,小米摸索出一套自己的文化活动路子:线上线下相结合,扩大覆盖面和影响力;充分理解人性,挖掘参与动机;寓教于乐,好玩有趣抓人。

2018年7月,小米公司内部被一股线上答题热潮席卷,小米百科挑战赛实实在在火了一把,大家日常不是在答题就是在问“你今天答题了吗”。活动主要目标是通过结合人工智能色彩,用答题比拼的方式让大家在玩中知晓、理解并认同小米文化。小米百科挑战赛分为线上个人赛和线下团队赛。其中线上赛历时一周,最终有近万人参与,答题数达10万次。线下赛则涵盖公司11大部门,以部门为单位分成6支战队,吸引线上线下观看人数约达2.7万人。

线上个人赛:智能筛选,答题也要玩出千人千面

线上个人赛中,每人每天有10次答题机会,每次需答20道题,根据答题正确率及回答时间长短积分,并进行排名。活动期间,每天的排行榜都是高手过招,刀光剑影,竞争相当激烈。最终落下帷幕时,排行榜中大神的分数无不令人折服,这才是最了解小米的人,这对小米才是真爱。其中在答题模式设计中,更是结合AI技术,颇具特色,让每一位小米人、每一次答题都面对不同的题目,即使抽到了重复题目,选项也做到了排序不同,用千人千面的花样出题方式增加活动的趣味性。且通过大数据算法与分析,让每一个人在每次答题挑战中尽量避免出现重复题,让竞争更加紧张刺激,更重要的是,让小米人在答题中捕获了更多的知识,真正做到在娱乐中自然接受并感知最全最深层次的小米文化。

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图6:小米百科挑战赛线上端

线下团队赛:小爱同学加盟,让AI为小米文化发声

线下团队赛挤爆互动现场,现场共有120位亲友团,直播间吸引2.6万人观看其中,小米公司的智能音箱——小爱同学更是来到现场,充分展现AI的魅力。不仅为选手答错的题目进行详细解析,更是与主持人和选手亲密互动,互相调侃,赢得现场一片掌声。比赛最后环节,小爱同学更是化身出题官,献上一场别样的“人机大战”。一位重量级到场嘉宾高管更是对活动给予高度评价,号召后续公司的所有线下活动都应该以本次百科赛为标准,好玩有趣且意义非凡。通过这种好玩又刺激的娱乐模式和独具魅力的AI色彩,人人争做小米代言人,小米文化在悄无声息中融于每一位小米人的血液中。

寓教于乐的方式帮助小米文化更快、更便捷地深入人心。举办过的多场文化活动参与率均达50%以上,更是获得小米人的一致好评。线上线下双联动,文化宣传多重连锁,更让人乐于接受和传承,这就是玩出来的小米文化的魅力。

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图7:小米百科挑战赛线下赛+线上直播

智能认知技术“聘之有道”

小米的业务边界在不断延展,新产品的孵化+现有产品的迭代,集团对于高质量人才的渴望日益强烈。考虑到TMT领域核心人才的白热化竞争,以及集团高并发的趋于同质化招聘需求,HR团队如何在单位时间内以最优的方式分配有限资源成了一大难题。创业之初,小米对于招聘团队就有较高的定位,不但负责人才的供给,同时承担着行业信息情报获取的职责,由于团队规模精简,猎头预算严格管控,每位recruiter都具有极强的sourcing能力及行业敏感度,基于这样的定位,团队形成了以职能为中心的矩阵式业务支撑体系,recruiter须全盘思考组织的人才战略,深耕垂域,持续输出高质量简历。这种模式下,资源实现了相对意义上的共享,流转效率更高,候选人每一轮面试都由不同的BU进行,通过后结合组织战略及候选人对项目的偏好,以更为市场化的方式对资源进行配置,最大程度上提升了offer转化率,保证集团整体的人才招募需求。随之而来的问题,不同部门之间的人才引入周期逐步向两极分化,所谓的优质项目可能会吸走大部分流量,而个别项目则可能遭遇长时间的进人荒,面试不断,却没有入职转化,这就导致了内部部门间争抢资源的情况时有发生。同时,由于大量面试偏重于考察知识+技能层面的能力水平,忽略了对动机,人格特质等方面的测评,导致了不同部门相同类别的职位的区分度不高。实际上,各部门由于业务属性的差异,除岗位所必须的基础能力外,对softskill是有非常多差异化的要求,面试官如何能够准确的进行判断,是一个较大的挑战。

后期,通过人工智能云团队大数据能力的输出,我们扫描了海量的员工简历,历史面试通过的候选人简历,面试反馈信息,能力模型数据,结合各部门各岗位的人才盘点结果,历史面试通过率,offer接受率等数据,跑出了一套人岗匹配预测模型,在招聘中的具体应用:简历筛选阶段,系统可以自动过滤不符合条件的人选,并聚合优质简历集中展示,大大提升了recruiter的工作效率及目标候选人的面试体验;简历分配阶段,基于各部门的数据模型,系统会自动计算能力匹配值,文化匹配值,接受offer的概率等,对recruiter分发简历提供了数据的支撑。同时,系统会根据增量数据不断的学习修正模型,使得预测准确率不断的提升。用小米管培生为例,管培生在小米工作一年后,经过360测评、九宫格、文化价值观考察等一系列人才识别工具,系统分析绩优和绩平人员的素质项,建立小米管培生素质模型。模型主要实现两个作用:

一是提供招聘依据:反馈至校园招聘团队,初期选拔时就针对此素质模型进行优胜劣汰的筛选,提高选拔精准性。二是匹配轮岗部门:对每个管培生进行个人评定,将管培与业务部门的匹配度按照百分比进行排序,为业务部选拔管培轮岗提供依据,提高落位精准性。后续,人力资源部将继续沉淀年度数据,进行逐年优化,以提高素质模型匹配度,精准识人用人。

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(图片8:小米认知技术招聘示意图)

精准“才报”选、用、育

智能时代人才管理的核心是以人才为中心,全面为人才的发展服务。小米作为一家快速成长的高科技互联网企业,人才需求涉及硬件、软件、互联网、销售、金融领域,人才结构以高知人群和80-90后为主体,其中本科以上员工占比71%,公司平均年龄29岁。这个群体更关注自己所在平台创造的价值,以及自身的发展前景。

因此,小米正在打造小米特色的人才管理体系,在满足快速成长的业务对人才需求的同时,通过人才池,打通公司人才资源,为员工提供成长空间。

1.用数据打造一体化人才管理模式

小米正在打造一体化的人才管理模式,通过数据化的记录分析,可以随时提取人才在企业内的成长轨迹,如入职时的胜任状况,面试官对人才的顾虑(招聘反馈);在职期间的表现、360评估结果;参加培训的反馈记录;岗位变动风险及继任准备度、个人发展潜力评估等,描绘出员工在小米的成长地图。

掌握人才大数据,通过人才盘点,识别出小米的高绩效和高潜力人才的画像,帮助业务更清晰的完成对人才的吸引、招募、培养、选拔、留任等关键工作,最终让人才成为组织的核心竞争力。

2、丰富人才池支持快速的业务需要

伴随小米业务的高速发展及全球化的步伐,其组织、业务也进行着快速的调整和成长。一方面人力资源部门需要快速响应业务的人才需求;另一方面需要提供员工成长和发展机会。基于此,集团正在搭建横纵交错的人才池。横线:火炬、星火等为中层和基层的管理储备人才;纵线:硬件、软件、互联网、销售、金融的人才池。通过人才池,打通公司人才资源,在业务新需求和个人成长体系之间找到平衡点,在人才保障的同时,提供良好的成长机会给高潜力和高绩效员工,以形成人才管理的正向成长激励。

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图9:小米LD+TD培养路径

“MI-HRIP”的管理模式,不同于一般意义上的组织管理方式,而是顺应互联网时代“零距离”和“去中心化”的时代特征,从公司、管理者、员工三个维度助力公司完成人才结构优化调整及人才合理流动这种相对复杂的操作。人力资源部借助“MI-HR智能平台”,随时随地、个性化地帮助管理者与员工掌握公司最新的人才政策与标准,匹配以相应的学习成长资源。

“MI-HRIP”是动态优化的,而不是狭义的死标准、死信息,更不能固化、僵化。人力资源部可以根据公司员工的使用情况、反馈与建议的收集,实现各项信息、逻辑的定期更新与迭代优化。每一位员工既是该智能平台的受益者,也是信息的贡献者。它颠覆了传统的组织管理模式,体现了信息平台化、用户个性化的未来发展方向,推动公司组织管理、薪酬管理的持续动态升级,实现公司、管理者、员工的多方共赢。让组织的形态更智能,组织效能最大化,小米HR团队一直在智能HR的路上不断前行!

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