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化敌为友秘籍

作者:布莱恩•乌齐Brian Uzzi香农•邓拉普Shannon Dunlap 2012-08-06 17:55:00

1984年,约翰·克兰德宁(John Clendenin)还是一个刚刚走出商学院的职场新人。他在美国施乐公司零部件与供应部门获得了职业生涯中的第一个管理岗位。那时候的克兰德宁是一个典型的“局外人”:年轻、身为非洲裔美国人、曾在海军服役;他身着粉色衬衫与棕色西装,在一群穿着灰色或黑色西装的新同事中显得格外扎眼。“那时候我看上去格格不入,”克兰德宁回忆道。他的新角色要求他领导一个团队,而在他的团队中,却有着许多为施乐服务数十年的员工。

他的直接下属中有一人在施乐已经工作了20年——汤姆·冈宁。在冈宁看来,公司本应该把这个职位给他,而不是给一个像克兰德宁这样又年轻又没什么技术的新人。冈宁同时还是团队人际圈子中的核心。因此,克兰德宁上任第一天,所到之处充满了紧张尴尬的微笑和背后阵阵低语声。虽然他没有去注意哪些人对他充满敌意,但克兰德宁知道,“这些人对我的加入心存不满”。

他的确应该谨慎小心。任何一个曾在工作中遇到过敌意的人都知道,如果有一个因你的能力而感到受威胁的同事、一个不愿意听取你好主意的上司,或是一个给你搞破坏的下属之类的动向——都可能演变成你的职业生涯、你的团队或组织中的毁灭性灾难。而当你与这些明枪暗箭开战时,你可能发现自己几乎不可能完成任何有意义的工作,更不可能受到赞赏。即使你在斗争中占了上风,敌对关系仍然会不可避免地给你和你的团队投下阴影、瓦解士气、阻碍进程,使团队成员无法专注于完成目标。

鉴于你的敌对者会具有如此大的破坏性,简单的忽视、回避或者试着控制他们是远远不够的;相反,务实的领导者们会将对手转变为合作者——强化他们的地位、他们的关系网以及他们处于发展中的职业生涯。不要把这些敌对关系当成你必须忍受的慢性病,而应该将其视为必须处理的伤口,治愈好以后你就能健康地工作生活。

为了将你的对手更高效更成功地转变为你的盟友,本文将分享一种被称为“3R”的方法。如果正确地按照步骤执行,你将在公司内培育出新的“结缔组织”,以此加强你传播知识及激发新思维的能力。通过我们自己主导的案例研究——包括采访像约翰•克兰德宁等愿意在这篇文章中讲述个人故事的组织领袖者,再加上布莱恩•乌齐和其他研究大脑生理学、社会群体关系学的学者的研究成果,我们总结出了3R方法。

情感与信任

很多人带着良好用意试图化敌为友,所做努力却都失败了;这主要是因为“信任”在人与人的关系中产生时,要经历复杂的发展路径。研究表明,信任建立在理性和情感的基础之上。如果你对某人的情感倾向是消极的(通常是由于察觉到了威胁),那么你的理智也会因此被扭曲、转而与那些消极的感觉“结为联盟”。这就是为何争执能使信任不复存在:不论对方提出的事实和观点有多么可信、多么符合逻辑,都有可能被看作是愚弄自己的把戏。这不仅仅是心理学现象,同时也是生理学的效应。当我们处于消极情绪之中时,大脑中负责思考的大脑皮质的血液流量将减少,血液冲到了大脑最古老最无意识的部分——即被誉为“爬行动物”的脑干,因而减少了对外界信息的理解与吸收。

对于大多数决意要扭转对方想法(这很容易理解)的管理者来说,他们会回归到理性,他们会为值得信任的合作提供奖励。但是在这种情况下,“情感大脑”必须在对方能够理解相关事实与被理性说服之前,得到及时管理。

在施乐公司,当约翰•克兰德宁看到汤姆•冈宁时,他立即意识到双方可以超越勉强维持的上下级关系,建立强有力合作的可能性。在组织和技术知识方面,冈宁有20多年积累下来的财富,并且与整个公司都有着方方面面的联系,但他缺乏克兰德宁拥有的领导能力和视野;反过来,克兰德宁懂管理但需要冈宁的专业知识和人脉网络,来为他在新公司中的行动指明方向。不幸的是,冈宁对他持有的情绪阻碍了这一切。这时候克兰德宁就需要用到我们的“3R”方法了。

重新定向

3R的第一步就是要重新定向对方的消极情绪,即把他/她投射在你身上的消极情绪转移出去。克兰德宁决定与冈宁进行一次面对面的会谈,但不是在他的办公室里——因为那样只会提醒冈宁刚刚失去的这次职位晋升。他弄清楚了冈宁喜欢去的餐厅,专门约他去那里吃午餐。“我要让他知道,我明白他的价值,”克兰德宁道出了这次重新定向的前前后后。

随后他给出了一个简单清晰的重新定向声明,他告诉冈宁,造成两个人目前状况的根本原因是谁都没办法控制的第三方力量。“不是我将你安排在目前的职位,”克兰德宁说,“是施乐公司把我们放在了各自的岗位上。”

许多高管第一次听到这个故事时嘲笑克兰德宁,觉得他的行动太过直接了。但是,重新定向不一定要隐秘进行。举个例子,就像魔术表演,观众们都心知肚明魔术师正在进行“重新定向”,但这并不会降低观众对表演的接受度,也不会减少魔术师表演应得的报酬。这一点也适用于人际交往,比如,即使我们识破了他人的奉承,我们依然会接受。

另一个普遍的重新定向策略,是引入你和对手共同感兴趣的讨论;或者从更有益的角度谈谈造成双方紧张感的原因——某个新举措、某位员工、或者某个事件。这么做的理由是显而易见的,但重新定向的确可以把对手的消极情绪从你身上转移,并且为第二步——相互作用打下基础。

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