哈佛商业评论

诉讼渐起

许多老板都懂得将自己的性别偏见秘而不宣。他们认为男人更胜任某些角色，而女人则最好做另一些事。但众所周知，绝不能公开表达这种态度，否则会在职场中招惹麻烦。所以我们选择对此三缄其口，就像我们会隐瞒自己对年龄的看法。

然而令人吃惊的是，许多人毫不掩饰对职场中某个特殊群体的偏见：就是那些需要照料家人的监护人（caregivers），尤其是职场妈妈们。这种类型的歧视有个特定称谓叫做“母性围墙偏见”（maternal wall bias）。它表现为一些诸如此类的表述：“把孩子留在家里你难道不觉得内疚吗？你就不想你的孩子们吗？”长期以来，职场中人无所顾忌地说出这种话，而不用担心会惹来麻烦。

历史地看，妈妈们向来不愿惹是生非，而职场女性难以晋升高级领导层，也或多或少被认为是女人们个人选择的产物—一旦有了孩子，她们就收起了在职场的野心和抱负。所以人们认为，女性在职场上落后是因为她们甘于人后。然而，最近的研究显示并非如此，一旦成为母亲，即便心怀远大的抱负也没用，职场妈妈经常会遭遇强大而公然的办公室偏见。

企业已经开始为此支付高昂的代价。职场妈妈们在遭受歧视后很可能将自己的雇主告上法庭，而一旦被认定因性别偏见导致其职业生涯偏离正轨，法庭倾向于判她们获得高额补偿。雇佣法律中的一个新领域—“家庭责任歧视”（family responsibility discrimination）正在兴起。

根据“职场法律中心”（Center for WorkLife Law）收集的数据：在美国，大约三分之二受到家庭责任歧视的原告将自己的雇主诉至联邦法院，而且胜诉率是联邦法院所有职场歧视案件平均胜诉率的两倍。同时，在1998到2008年间，联邦法院、州法院与其他相关政府部门处理的职场家庭责任纠纷数量增长了400%。随着越来越多这类胜诉案件在媒体上曝光，那些意识到自己遭受了类似不公正待遇的雇员们，也越来越倾向于诉诸于法律。

要统计补偿金额的总数是很困难的，因为这类纠纷的解决通常要花很长时间，而且最后大都以私下达成协议而告终。但是这类潜在的法律责任不可小觑。2007年，烘烤食品制造商宾堡（Bimbo Bakeries）的一位女快递司机，因为怀孕被禁止开车，雇主又拒绝在公司内为其安排其他工作，她因此获得高达230万美元的补偿金。

监护人遭受职场歧视的案例还经常演变成集体诉讼。在“杜科斯诉沃尔玛”（Dukes v. Wal-Mart）的案子中，“母性围墙偏见”是促成这场美国有史以来最大规模的集体诉讼案件的因素之一。而在“维勒兹诉诺华”（Velez v. Novartis Pharmaceuticals）的案子中，“母性围墙偏见”夹杂着其他性别歧视，让这场诉讼的原告们获得了高达2500万美元的赔偿。

一名原告在证词中说，上司告诉她，他不愿意雇佣年轻女性，因为她们“先是恋爱，再是结婚，然后就申请灵活工作制，因为要带孩子。”在诺华的案例之前，这类家庭责任案件判决的平均赔付款是57万美元；还有超过21宗案子的赔付款达100多万美元。

不只是受到职场偏见刺激的女性会愤而反击。一名州立男警察，因为申请病假照顾妻子和新生儿被拒绝，获得了高额赔偿金；另一名男维修工，因为回家照顾生病的双亲被公司处罚，法院判决雇主支付他高达116万美元的赔偿金。

吊诡的是，“母性围墙偏见”经常发生在女人与女人之间。在“威尔士诉美国国家计算机系统”（Walsh v. National Computer Systems）的案子中，一名高级女销售员生孩子后遭受恶意对待，法院判决她获得了62.5万美元的赔偿金。

事情是这样的：有一次，因为儿子耳朵感染，这位女销售要请假离开，但是她的女上司抓起一部电话簿摔到她桌上，让她打电话找一位儿科医生去解决。人们只能怀疑，这位身为母亲的女上司也曾经历过同样的事，并且没有得到上司通融，所以她也让女下属大嚼苦果。或者，这位女上司只是为了证明她能做其他男主管们做不到的事。

因为获得案例更方便，我们的研究主要集中在美国，但没有理由认为“母性围墙偏见”在其他国家不够显著。这个问题正在全球滋长。