哈佛商业评论

　营造最佳组织气氛

既然组织气氛 对于绩效有着如此重要的影响，那么我们该营造怎样的组织气氛？根据戈尔曼的论述，当领导者能够把握下列几个方面时，常常可以创造高绩效或令人鼓舞的组织气氛：灵活性、责任性、工作标准、激励性、明确性和团队承诺（详解请见主文《情商决定领导力》）

在中国，根据我们对几百家企业的组织气氛的研究，发现很多中国企业常常在两大方面存在更大的问题，影响了他们的绩效：明确性和团队承诺（见“中国组织气氛”）。

当我们将明确性方面的测评结果向企业领导人呈现时，他们常常觉得诧异或委屈。“战略、愿景，我讲得很清楚啊！这是我每天讲的东西，我在每个会议上都讲，他们怎么还会觉得不明确呢？”

造成下属依然觉得不明确的原因可 能非常复杂：也许因为下属对明确性的期望高得不切实际；也许领导讲了但讲得不够到位；或者是上下级差距太大员工听不懂接不住。

这一现象必须引起领导者们深思。 因为，讲的是否到位以及是否被正确理解这件事，不应由领导者来定义，而应该由被领导者来定义。对于领导者来说，管理和领导的核心问题之一，就是要让下属对愿景、战略、责权分工等核 心问题高度了解并对之认可。

领导者对上述问题不仅自己要想清楚，而且还要“因材施教”，也就是根据被领导者的特点，用不同的方式进行清晰明了的沟通。员工不理解战略意图，组织很难实现上下同心。

团队承诺，即员工之间的互相信任与帮助，也是困扰中国企业各级管理者的一个长久问题。几乎每家企业都存在团队之间不信任、不合作或互相帮助不够的问题。

在组织中成年人之间很难建立起真正的信任。但现代企业的成功，越来越依赖组织中的人能否达到高度协同和合作。企业的产品和服务之所以无法达到卓越，是因为企业无法实现对内对外的高度协同和合作。因此，塑造高度协同和合作的组织，已经成为决定企业竞争成败的关键因素。

要使高度协同和合作的组织气氛成为独特的竞争优势，中国企业的各级领导者需要运用戈尔曼提到的很多情商素质，例如同理心、组织意识、冲突管理等。缺乏同理心和组织意识的领导者，无法看明白下属之间的微 妙关系，无法读懂组织中的非正式架构，也无法理解这些微 妙关系中背后的原因。这样自然无法有效地解决员工之间的信任和合作问题，也无法对下属之间产生的冲突进行有效管理了。