哈佛商业评论

　　你公司里工作最投入的员工，有可能是绩效最差的人；而那些最不投入的员工当中，有些却可能是绩效最好的人才。

　　这个结论来自一项由领导力IQ顾问公司（Leadership IQ）研究得出。该公司CEO马克．莫非（Mark Murphy）指出：“长期以来我们就怀疑，工作表现好的人，可能不像传统上人们所想的那么投入于工作。不过，看到研究中竟然有42%的情况，是工作表现好的人投入程度比不上表现差的人，还真令人觉得有点惊讶。”

　　这项结论不仅与传统想法相反，也与其他许多研究的结论相矛盾。包括盖洛普（Gallup）在内的一些研究发现，员工投入工作程度高和公司获利情况较佳之间有关联性；公司获利情况指的是生产力与获利能力。

　　所以我们该怎么做呢？莫非提供了两点建议。首先，领导人应该明确说出对绩效的期望，包括具体指出员工应有的行为；定义和说明什么是好的、极好的、差的工作表现，好让员工及经理人清楚地定义并区分出最佳实践，并教导其他人采取行动，然后让员工根据这些标准来负起责任。

　　根据莫非的说法，这么做“可以让绩效良好的员工建立起信心，知道他们的主管了解何谓‘绩效良好的员工’，同时也让经理人负起责任，要真正区分出不同绩效的员工。”

　　第二，莫非建议每个月定期举行会议（也许不超过二十分钟），询问经理人工作场合最近的状况，还有他们感觉受激励的程度。莫非指出：“如果CEO得知他们公司最好的顾客不开心，他必定会在几小时内上飞机，飞过去安抚顾客。如果我们真的相信人才是最重要的资产，难道不该多花点心思，让最好的员工可以对公司更投入吗？”

　　资深经理人必须更清楚地跟部属沟通，要求每一层级的员工都对工作成果负责，并积极投注时间和资源让高绩效员工发挥才能。