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快速融合形成领导力

作者:邱晓昀 2013-05-29 10:18:00

最近几年,许多高速成长企业颠覆了我们对“高增长”的定义。过去,企业如果每年能有30%的增长,就已然是了不起的成就。但在今天以创新科技驱动的新经济年代,年度300%的增长已逐渐被人们所习惯。

然后,这类公司存在一个共同的难题,那就是如何管理和驾驭好恍如一夜间就长成了巨人的企业?最大的挑战在于,就管理人员的管理能力发展而言,很难做到与企业规模发展速度同步,因为管理能力的培养,需要一个从学习到实践的过程积累。

领导人选从何而来?手段无外乎两种。一是加快内部人才的培养和提拔速度;二是从外部市场上寻找合适的人才,迅速空降。

无可否认,市场上空降高管的存活率偏低是一个长期存在的问题。所以,一直以来企业引入高管往往都会采取比较稳妥的策略,通过少量引进的方式来提高成功率。

快速成长企业在迅速引入外部管理人才并需确保成功时,应该如何操作呢?韬睿惠悦总结形成了4个观点。

1.要高屋建瓴,拿出魄力,同时防止急于求成,过度冒进 在外部人才的选择上,除了关注他们过往漂亮的履历和成绩单,应花更多的精力来了解他们的软性特点,包括价值观、管理理念、领导风格、人格特征、职业理想,并进一步思考他们的这些特征和企业自身特征的契合程度。

2.建立系统化的领导力融入机制 这个融入机制包含企业文化的接受度和管理机制的准备度。企业文化的接受度指的是企业首先应有一个包容和开放的心态,提供一个良好的融入氛围,鼓励新的管理者带来的迥异的管理视角和思维模式,宽容看待磨合期的冲突和错误。管理机制方面,则需要做好应对改变的准备,不会局限于过去曾经成功的经验,能够以创新的态度接受对机制和流程的重新再造。

3.需要的是领导力,而不是领导 领导力是一个企业的灵魂与核心,代表了一个企业关于如何实现战略和达成愿景的方式的思考。好的领导力能够像熔炉一样为企业培养与塑造新的领导人,并影响和同化外来人员,真正做到上下一心,齐心协力。

4.高度重视并建设一个有力的领导力发展与培养平台 在这个平台上,我们应为他们提供和完善各项功能,包括如何建立管理者的选拔标准和流程?如何对他们进行科学而准确的评估?如何对他们进行针对各专项能力的培养?如何对他们进行正确的业绩评价、反馈和激励?等等。

对高速成长的创新公司而言,因无定式,所以灵活。因不受固有模式的束缚,故而能将外来高管的引入视为机会,而非挑战。形成这样新的领导力融合观念,能够对新时代下的企业发展带来启示。

全文详见《哈佛商业评论》2013年5月刊快公司的领导力战略一文

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