新型的雇主-雇员契约
纵观整个20世纪,发达国家雇主和雇员之间的契约关系始终围绕着一个关键词:稳定。在企业效益过得去的情况下,大公司里员工只要尽职守责,职位就会安稳。白领的职业路径大致相同,其发展空间也可以预见。作为雇主的企业,则可借此获得员工的忠诚,保障较低的人员流转率。
但全球化浪潮与信息时代席卷而来,稳定性被无法预知的快速变化所取代。适应能力、创业精神成为获得成功与保持领先的关键。这些变化也打破了美国民营企业中传统的雇主-雇员契约关系,消蚀了与之相伴的职业晋升模式;二者在各个企业中都出现了不同程度的紊乱。
我们并非率先指出该问题并提出解决方案的人,但已提出的新解决方案中却鲜有实际效果。许多企业,或者说大多数企业,为提高适应能力,采取的方式是解除现有雇佣契约而非拓展新型契约。需要降低成本?裁员!需要新技术?招聘新型人才!此类自由市场放任主义的做法,促使员工将自己看作球队中可随时离开的“自由人”。他们时刻不停地寻找着其他更好的发展机会,一旦机会出现,就跳槽。由此带来的就是“赢者通吃”的经济环境。这样的做法偶尔也会冲击高管层,不过,最大影响还是在中下层员工中催生了幻灭感。
即便是成功将雇员数量降到最少的企业,也难逃负面后果。因为这种契约仍旧鼓励人员流动,这有碍于发挥员工生产力。更重要的是,虽然缺乏职业安全感直接促使员工更具适应能力与创业精神,但由于缺乏共同利益,其导致了逆向选择,也就是最具适应力与创业精神的员工反而另谋高就。企业节约了成本,但损失的是创新性与适应能力。
我们认为,创建新型雇主-雇员契约的时机已到。终身合同使得企业无法做出更敏捷的反应;而顶尖人才也不愿意一生只服务一位雇主;但是,你可以建立起比上述“人人为己”的更好的契约模式。事实上,有些公司已经开始了这方面的尝试。
本文三位作者所处的硅谷的高科技创业区,已经采取了新型的雇主-雇员契约。在那里,适应能力和冒险精神已被视作成功的关键。如果创业者建立的人际关系网足够强大,他将拥有巨大的影响力。
本文作者中的两位——雷德与本,最近写了一本书:《创新从你开始》(The Start-up of You)。该书探讨如何运用成功科技创业者的习惯,在一个领域中建立能够实现自我的事业。很显然,并不是每一个行业的公司都能像初创企业一样运作,但是如今的大多数公司所处的环境却是相似的——快速变革与颠覆式创新随处可见。
尽管初创的小企业与大企业相比,在资源和竞争形势上都处于劣势,然而它们的执行能力则超越大企业。初创公司的制胜之道主要在于,它们的创始人、高管以及早期员工具有高度适应能力和创业精神。这类人比他们的竞争对手更有冲劲,更善于建立人脉,更勇于冒险,所创造的成绩也就更为显著。
不过,招聘、培训并仰赖具有创业精神的员工的结果可能并不美好。因为如果你鼓励员工具备创业精神,他们就可能离你而去,转投竞争对手;更有甚者,他们自己就会成为你的竞争对手。这就是硅谷每天都在上演的故事。聪明的管理者已意识到:通过重新思考此类员工在企业里施展才华的方式,管理者便可以鼓励创业思维,并延长这类员工的在职时间。不仅如此,有许多公司已经开始明白,它们还可以从离职员工身上获益。
在我们看来,这只是第一步——适应今日之需的新型契约的开始。这种契约模式在技术企业中最为明显,不过我们也在其他领域中看到了它的影子,比如咨询公司。新型契约的首要原则是互惠:双方都要理解并认识到他们的关系已经进入了自愿、互惠的阶段。
毫无疑问,在旧的终身雇佣契约中,共同投资的特质显而易见,雇佣双方都希望这段关系永久保持,因此都乐于对这种关系进行投资。企业提供培训、预付财产,默认对雇佣关系的保障;同时,员工则对公司保持忠诚,也节制自己的工资诉求。新的契约模式则是在预见到雇佣关系变幻无常的基础上,寻求建立信任、投资关系的方法,但与此前牢固的忠诚纽带不同的是,此时双方都在寻求“联盟”中的共同利益。
作为联盟,雇主和雇员都试图为对方增加价值。雇主说:“如果你为我创造价值,我也将提升你的价值。”员工说:“如果你帮助我成长,我也将帮助公司成长。”员工致力于提升企业适应新环境的能力,企业致力于提升员工的就业能力。贝恩公司的前任CEO汤姆·蒂尔尼(Tom Tierney)曾这样告诉新雇员与顾问:“我们将会令你在人才市场上更加抢手。”
这种互惠的契约或许缺乏人情味,但它依然建立在互信的基础上。由于双方都在寻求联盟而非短暂的金钱交易,所以,即使认识到这种关系最终会终结,但新型契约依然能使双方建立更牢固的关系。它允许双方承担更多风险,投入更多时间与资源在全球范围内寻求效益的最大化,而非简单寻求一时一地的辉煌。
Netflix的雇佣契约就体现了这种新型契约关系。该公司CEO雷德·黑廷斯(Reed Hastings)曾在一次关于公司文化的著名演讲中说道:“我们是一个团队,不是一个大家庭。”他这样告诫管理者:“设想一下,如果员工告诉我,他们想要在两个月后离职,转到一家与我们类似的企业做类似的工作,其中有哪些人是我想要努力挽留的?如果我不想挽留,那他应该得到丰厚的离职补偿,然后我们可以空出职位来招聘天才。”新契约关系与人情无关,它基于这样一种理念:企业的本质是企业的人才,表现低劣者将被裁员,而吸引人才的方式就是提供诱人的机会。
我们已经发现了三个简单而又直接的方式,组织可以采用这样三种方式使新的契约关系变得切实可行:(1) 在权责清晰的“盟约”的理念下招聘员工;(2) 鼓励甚至资助员工在公司以外建立人脉;(3)创建活跃的人际网络,它能在整个职业生涯中促进雇主与前任员工的关系。下面我们将对以上方式逐一详述。
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