哈佛商业评论

中国本土企业在国际化过程中，人才问题是最大的障碍之一。因为，海外派遣人才是市场开拓的先行军、企业文化的传导者和对外合作的商务大使。研究显示，部分企业“走出去”步伐缓慢，很大程度是由于人才匮乏所致。同时，也有部分企业遭遇外派人才海外工作效率低下、工作成果难以考核、提前回国率高、回国后流失率高等问题，导致海外机构运作管理困难重重。因此，如何有效应对这些挑战，成为深受中国国际化企业决策层关注的话题。

海外派遣5趋势

根据《2012年韬睿惠悦全球人才流动调研》显示，近年来在海外派遣领域有5种趋势非常值得关注：

趋势1：各国人才对海外派遣普遍持开放态度　各国人才希望前往海外工作的意愿强烈，中国人才也是如此。绝大多数的中国新生代人群认为：海外工作经验是个人职业生涯的重要里程碑，是走向企业中高层管理通道种的“快车道”。此外，多数企业为海外派遣人员提供具有吸引力的薪酬福利包，也在一定程度上激励年轻人到海外工作。

趋势2：海外派遣人才的选拔要素综合考虑业务需要和个人意愿　调研显示，总部在不同区域的跨国公司在海外派遣人才的选拔要素中的关注点不同。从全球来讲，最重要的三项选拔要素是：业务需要、专业知识和管理经验、以及员工个人职业发展需要。而在亚太区，主要关注文化与社会适应能力、语言能力以及过往外派工作经验。

趋势3：海外派遣的人才结构以高管外派为主　高管外派的主要原因有三点：第一，作为跨国公司的总部，需要实现对海外机构的有效掌控，在很多的关键岗位上都会采用集团总部外派的高管去承担，以保证海外机构跟总部之间的运作一致性；第二，在企业海外拓展初建期，难以立即找到非常合适的本地化高管人员；第三，作为全球总部培养未来继任人才的有效途径。

趋势4：海外派遣任期中，短期派遣上升趋势明显　这显示出企业在派遣机制上更加趋于灵活和短期化。

趋势5：海外派遣薪酬福利成本变化　调研显示：在亚洲，外派薪酬福利组合是以一倍或四倍的年薪居多。对于一些国有企业或受到限薪制管理的企业，可能会达到两到三倍年薪的薪酬包。