哈佛商业评论

几年前，本文作者之一凯斯·范德格拉夫升任联合利华食品部总裁，他的前任刚刚升任集团CEO。连升两级一跃成为集团最大业务部门的掌门人，自己的工作如此受肯定，范德格拉夫心花怒放。根据英国和美国上市公司信息披露的相关规定，联合利华立即公布了任命决定。当天早上，公司为范德格拉夫安排了团队见面会，新任集团CEO将正式把他介绍给团队成员。然而就在会议开始前，他突然接到电话：CEO忙于应付媒体，无法抽身前来。

范德格拉夫走进会议室，发现他的新下属正三三两两热烈议论着什么。看到他时，他们脸上一副难以置信的表情，勉强挤出只言片语，气氛冰冷至极。在这天早上之前，没人知道新老板是谁，范德格拉夫的出现让他们大跌眼镜：他不是食品部领导团队的一员，此前也从未领导公司其他部门。直到这天之前，他一直是他们的下属。

大家落座后，范德格拉夫马上意识到，他的下属不约而同远远躲着他，像是在孤立他这个头号公敌。

任命新领导是至关重要的公司决策，领导者也将角色和身份转换视为职场生涯的最大挑战。顺利的话，他们将树立威信，为公司发展注入新动力；稍有不慎，就可能在新环境中举步维艰，甚至被质疑能力不够。

关于新官上任三把火该怎么烧，已有很多见解。但很少有人从另一面考虑问题：组织该怎样为新高管就任铺平道路。

个中原因不难看出：任命新高管时，公司通常最关注人选本身，却不重视甚至忽略以下问题：任命决定将向组织整体传递什么信息？它应当传递什么信息？它对落选者及新领导的下属会产生什么影响？公布任命必须讲究方式方法，否则无论你精挑细选出的领导者多有才干，也可能难以打开局面。