几年前,本文作者之一凯斯·范德格拉夫升任联合利华食品部总裁,他的前任刚刚升任集团CEO。连升两级一跃成为集团最大业务部门的掌门人,自己的工作如此受肯定,范德格拉夫心花怒放。根据英国和美国上市公司信息披露的相关规定,联合利华立即公布了任命决定。当天早上,公司为范德格拉夫安排了团队见面会,新任集团CEO将正式把他介绍给团队成员。然而就在会议开始前,他突然接到电话:CEO忙于应付媒体,无法抽身前来。
范德格拉夫走进会议室,发现他的新下属正三三两两热烈议论着什么。看到他时,他们脸上一副难以置信的表情,勉强挤出只言片语,气氛冰冷至极。在这天早上之前,没人知道新老板是谁,范德格拉夫的出现让他们大跌眼镜:他不是食品部领导团队的一员,此前也从未领导公司其他部门。直到这天之前,他一直是他们的下属。
大家落座后,范德格拉夫马上意识到,他的下属不约而同远远躲着他,像是在孤立他这个头号公敌。
任命新领导是至关重要的公司决策,领导者也将角色和身份转换视为职场生涯的最大挑战。顺利的话,他们将树立威信,为公司发展注入新动力;稍有不慎,就可能在新环境中举步维艰,甚至被质疑能力不够。
关于新官上任三把火该怎么烧,已有很多见解。但很少有人从另一面考虑问题:组织该怎样为新高管就任铺平道路。
个中原因不难看出:任命新高管时,公司通常最关注人选本身,却不重视甚至忽略以下问题:任命决定将向组织整体传递什么信息?它应当传递什么信息?它对落选者及新领导的下属会产生什么影响?公布任命必须讲究方式方法,否则无论你精挑细选出的领导者多有才干,也可能难以打开局面。
已有0人发表了评论
哈佛网友评论