哈佛商业评论

　　“真实”是当今领导者口中的流行词。有人说，为赢得同事的信任并改善团队的业绩，我们需要在办公室毫无保留地做自己，参与推心置腹的谈话，倾诉自己的故事。近年来，职场上越来越讲求团队协作与活力，这直接导致“快速建立亲密关系”成为职场需求，管理者则被认为应成为表率。

　　然而，坦诚分享想法、感受及职场经历的做法是一把双刃剑：“自我爆料”的潜在好处颇多，但如果表达不恰当、时机不对或违背了文化或组织规范，将带来反效果——损害你的声誉、令同事疏远你、造成误解，并破坏团队合作。对领导者而言，不管他正处于职业生涯的哪一阶段，巧妙地“自我爆料”才能事半功倍。

　　看看米奇的例子。他是美国一所名校的一个新建院系的主任，负责协调及维护与其他教育及研究机构的关系。在与一所著名大学的院长进行首次会谈时，为打开局面，米奇提及来到这里十分兴奋，因为当初曾申请加入这所学院却遭拒。结果，院长只是冷冷地看了他一眼，会谈也无果而终。此前，米奇认为自己做此番发言，是为了自谦和释放善意；现在，他意识到这种做法可能在院长面前降低了自己的身份，后者或许认为他这么说是在质疑录取过程，或是在寻求同情。米奇认识到，在做类似的“自我爆料”时必须讲求技巧。

　　数年来，我们对领导力培养、团队建设以及沟通技能等方面，进行了大量研究及咨询。在这一过程中，我们碰到了数百个类似的例子。通过分析这些案例以及逾40年的社会及组织心理学的研究资料，我们得出了一些经验教训。在此，我们将揭示那些高管们在试图“真实”地做自己时犯下的错误，并提供一个包含5项步骤的解决方案，以期实现有效的“自我爆料”。

　　反复摔跟头的五类高管

　　真实始于对自我的了解：知道你是谁？你的价值观、情绪以及竞争力是什么？你在他人眼中是怎样的人？只有先搞清楚这些，你才会知道要在多大程度、何时展露真实的自己。优秀的沟通技能是有效“自我爆料”的关键；只有当你表达恰当时，你的故事才有价值。通常，我们会遇到三类具有代表性的高管：大大咧咧者、笨嘴拙舌者以及心无城府者，他们缺乏对自己的认识，常常导致“自我爆料”流于平淡。此外，高深莫测的领导者及社会工程师属于另外两类领导者，他们通常会因为糟糕的沟通技能，而无法有效地“展现自我”。（通常，在一段时间内，人们身上会体现出多种性格类型。）

　　大大咧咧的领导者对自己并没有客观的认识，因此会用看似愚蠢或做作的方式讲述自己的故事。看看洛里的例子，她是一家全球软件公司的销售及业务发展部门负责人。她认为自己是个包容、乐于分享且关心团队的管理者，她喜欢广而告之自己当初做初级员工时的故事，以及她如何重视决策过程中的发言权。然而，她的下属却认为她独揽大权，虚情假意，捏造故事。正如她的一名员工所说：“我并不关心你是否做了某项决定，但请不要假装关心我的意见。”

　　笨嘴拙舌的领导者对自己有更清晰的认识，却不知道如何向别人清楚地表达自己。因为无法解读包括肢体语言及面部表情在内的一系列社交线索，他们的“自我爆料”通常会不合时宜、不恰当，或是不愿主动与同事建立关系。在跨文化环境中，人们背景各异，这种行为尤其常见。罗杰的例子颇具说服力。罗杰是一家跨国咨询公司的合伙人，被派往刚成立不久的亚太办公室，帮助开拓当地市场。他被邀请给一支团队授课，该团队刚刚失去了一名重要客户。于是，他决定和大家分享自己丢掉第一位客户的经历。在美国，这类故事总能稍微治愈下属的挫败感。但在亚洲，向下属坦白这样的经历可能会损害他的声誉，并削弱其影响力。

　　这样的例子即便不出国也会遇到。例如安妮的故事。安妮是一家国际技术公司内部咖啡馆的总经理，她性格开朗，十分了解自己并乐于与别人分享自己的经历及看法。当她与自己的员工交谈时，这一招十分奏效，但换成圈外人时，这一做法却并不灵验。譬如，最近，一名HR经理夸赞安妮为公司内部某一颁奖典礼提供的餐饮服务。在对HR经理的夸奖表示感谢的同时，安妮向其透露，公司正考虑将餐饮服务外包，这令她十分焦虑。她原本希望通过自己的坦诚来换取更多的内部业务支持，但未曾料想，自己不仅在公司内部员工面前贬损了自己的地位，还让听到对话的下属感到焦虑。

　　心无城府者总是喋喋不休地谈论自己、别人或所有的事；他们总是滔滔不绝，侃侃而谈。即便同事会向他们打听各方面信息，却并不真正信任他们。资深管理者杰里米性格外向、思维敏锐，有着一箩筐的失败管理咨询经验。当人们第一次见到他时，总会被他的热情、聪明所吸引，他就像是一位你的老朋友，能很快与你聊到一起。不过，他自来熟的个性却并没有为他带来多少好处。“我了解他的妻子多过我自己的妻子，”他的一位前同事如是说。他的老板则认为他对待客户工作不够谨慎。事实上，杰里米最近被劝说离职，原因是，在与一名潜在客户进行的关键会议上，他细数了自己为其他客户所做的事情，不仅粗略地指出它们的问题，还一一道出了公司名称。

　　神秘的领导者则处于光谱的另一端：他们不会在工作场合与他人分享关于他们的任何事，因此让人感觉有距离、不易接近，从而无法建立长期的工作关系。阿维娃是一名注册营养学家，在一家旨在提供全方位营养服务的保健品公司效力。尽管阿维娃才华横溢、充满激情，但她却很难留住员工，原因就在于，她无法向员工传递她的热情和远见。最近，在一个女性企业家座谈会上发言时，阿维娃并没有向别人那样选择用个人故事来打动听众，而是陈述了一份有关其销售战略的年度报告。结果，座谈小组其他成员在会后收到了大量的简历及名片，阿维娃则丢掉了这一关键的自我展示机会。

　　社会工程师与神秘领导者十分相似，他们都天生不善于分享；同时，他们又像笨嘴拙舌的领导者那样在解读社交线索方面有困难，不善于在团队内部鼓励“自我爆料”。他们无法在这方面为团队做出表率，只能安排诸如团队建设这样的户外活动。

　　安德鲁是一家竞争异常激烈的金融服务公司的业务部门负责人。每年，他都会要求团队参加强制度假活动。该活动由一家外部的咨询公司负责，它在度假过程中为员工设计了个人表达时间。安德鲁从不在办公室“自我爆料”或鼓励下属“自我爆料”。当员工利用同事自爆的弱点取得成绩时，他总是置之不理。当安德鲁的一名直接下属被我们问及最近的一次团队建设活动时，她这样说道：“我觉得我比想象中更加讨厌我的同事和经理。”

　　那些犯过上述一个或是所有错误的高管们看上去或许不太称职。但他们的故事颇具警示性，而且比我们想象的更为常见，我们可以从他们所有人身上吸取教训。在研究中，我们发现，即便是最具自我意识和才华的沟通者也会在如何、何时或是向谁坦白个人故事等方面犯错。我们每个人都应该了解“自我爆料”的最佳方法。