哈佛商业评论

面对动荡不定的环境、快速增长的业务，企业管理者的角色不断变换，这已经成了一种趋势。在角色转换过程中，管理者需要明白自己属于哪种类型，明白新岗位的新要求。通过调研，合益集团（Hay Group）描绘了每种类型的岗位角色和每种岗位层级的具体能力要求，并以此为基础提出了领导力角色矩阵。

为什么许多管理者能够在一个岗位上获得成功而在其他岗位则会失败？是人的原因还是岗位的缘故？管理者要怎样做才能避免此类问题？

作为一家全球消费品公司的新任首席财务官，约翰极富才气，并很有可能成为企业下一任首席运营官。他是一个金融奇才，曾领导公司闯过艰难的创业期，帮助公司成为行业领导者。他坚定自信、雄心勃勃、思维活跃，同时，深谙行业之道，洞悉公司之事，理解管理团队。

然而，事实并未如我们想象的那样一帆风顺。在约翰得到提升之后的几个月期间，很明显有些事情开始不对劲。他的业绩垂直下滑，挫败感显著增加。下属也认为约翰固执己见、喜欢独来独往。正如一名员工所言：“约翰喜欢慢条斯理地转换工作目标。他是很聪明，也很关注细节，以致于他在任何事上都喜欢对别人指手画脚。”

最后，因为团队成员威胁要离开，约翰还是被解职了。至此，一切损失已无法挽回。不仅使企业失去了动力和方向，对约翰以及后来那些留下来收拾残局的人员的伤害也是巨大的。即使若干年后的现在，当他们带着无奈的心情回顾这一事件时，仍然备感迷惑：究竟发生了什么？为什么一个看上去很成功的经理人会遭遇失败？当我们和世界各地的客户一起工作，帮助他们评估和开发公司的管理人才、提升他们的领导力时，我们也越来越多地听到这样的疑问。

通过对600多名高管人员的调研，我们发现，在组织中看似微小实则重大的组织人事调整会极大地改变公司的领导景象。因此，对于像约翰这样的领导角色转换过程中，无论是对个人的职业发展还是对公司的发展，都隐含着巨大风险。只有深刻洞悉这种角色变化，领导者和公司才能重新考虑如何对高管人员进行识别、开发和管理。合益集团的国际研究小组从这些详细的访谈以及我们丰富的数据库中，找到了每种类型的岗位角色和每种岗位层级的具体能力要求，并且以此为基础提出了领导力角色矩阵。