哈佛商业评论

从最初的领导力特质理论，到风格理论，再到权变理论，领导力的理论研究方法一直是研究个案、结构化访谈或是模拟实验。这也令很多管理者感到对领导力理论研究结论感到无所适从：特质理论给出高效领导者之间的共性，但这些共性却非常笼统；风格理论将领导力划分得越细致明晰，人们越困惑于到底自己该展现哪种风格；权变理论的则难以给出任何可借鉴的指导。

戈费与琼斯给出了结合三种理论流派优点的四特质理论，并归结为一点——做真实的自己。高效的领导者并非完美无缺，而是各有所长。

如果说领导力是每个人挖掘并展现真实的自我，这种“真实”是个体向内挖掘的本质，但我们不禁要问，该如何在领导力这个宏大话题之下跳出个体的局限、寻求真实的共性？

如何使领导力研究由列举案例故事的“菜谱式”忠告变成明晰准确、可供分析参照的科学理论？为此，我们采访了Zenger Folkman公司的创始人兼首席执行官约翰·曾格。他与约瑟夫·福克曼在领导力研究中进行了突破性尝试。他们搜集整理了企业中大量真实的360°测评数据，开展了一次实证数据与领导力研究的碰撞。由此得出的一些“真实”结果颠覆了我们很多此前的判断。

领导力可被学习

HBR中文版：领导力一直是富有争议的概念。你对领导力的定义是什么？

曾格：领导力是人与人之间发生的一种互动，能够鼓励人们将表现提升至更高水平。领导力其实是一个很宽泛的概念，它的核心本质就是一种互动。不过领导力要求一系列的行为和能力，人们需要学习如何成为优秀领导者。

HBR中文版：所以你认为领导力是可以学习的？

曾格：当然。我们完成《卓越领导者》一书后，我和福克曼一起写的下一本书中，我们讨论了领导力所包含的要素，其中一部分或许是与生俱来的，约占总量的三分之一，剩下的则是后天习得。与生俱来的那部分要素也可以在后天的学习锻炼中得到强化。曾有教育学者、临床学者做过一项试验，选择一对各方面都相似的双胞胎，让他们在完全不同的环境中长大，然后在他们30岁时拜访他们，他们变得极为不同，但还是有些一致性被保留下来。据研究发现，这些一直不变的特质大约占三分之一。比如冒险意识、身体素质等。