从最初的领导力特质理论,到风格理论,再到权变理论,领导力的理论研究方法一直是研究个案、结构化访谈或是模拟实验。这也令很多管理者感到对领导力理论研究结论感到无所适从:特质理论给出高效领导者之间的共性,但这些共性却非常笼统;风格理论将领导力划分得越细致明晰,人们越困惑于到底自己该展现哪种风格;权变理论的则难以给出任何可借鉴的指导。
戈费与琼斯给出了结合三种理论流派优点的四特质理论,并归结为一点——做真实的自己。高效的领导者并非完美无缺,而是各有所长。
如果说领导力是每个人挖掘并展现真实的自我,这种“真实”是个体向内挖掘的本质,但我们不禁要问,该如何在领导力这个宏大话题之下跳出个体的局限、寻求真实的共性?
如何使领导力研究由列举案例故事的“菜谱式”忠告变成明晰准确、可供分析参照的科学理论?为此,我们采访了Zenger Folkman公司的创始人兼首席执行官约翰·曾格。他与约瑟夫·福克曼在领导力研究中进行了突破性尝试。他们搜集整理了企业中大量真实的360°测评数据,开展了一次实证数据与领导力研究的碰撞。由此得出的一些“真实”结果颠覆了我们很多此前的判断。
领导力可被学习
HBR中文版:领导力一直是富有争议的概念。你对领导力的定义是什么?
曾格:领导力是人与人之间发生的一种互动,能够鼓励人们将表现提升至更高水平。领导力其实是一个很宽泛的概念,它的核心本质就是一种互动。不过领导力要求一系列的行为和能力,人们需要学习如何成为优秀领导者。
HBR中文版:所以你认为领导力是可以学习的?
曾格:当然。我们完成《卓越领导者》一书后,我和福克曼一起写的下一本书中,我们讨论了领导力所包含的要素,其中一部分或许是与生俱来的,约占总量的三分之一,剩下的则是后天习得。与生俱来的那部分要素也可以在后天的学习锻炼中得到强化。曾有教育学者、临床学者做过一项试验,选择一对各方面都相似的双胞胎,让他们在完全不同的环境中长大,然后在他们30岁时拜访他们,他们变得极为不同,但还是有些一致性被保留下来。据研究发现,这些一直不变的特质大约占三分之一。比如冒险意识、身体素质等。
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