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人才数据分析法管理大有可为

作者:邱静 2014-02-10 09:36:14
 

  对“管理的价值”的质疑从未停止。归根究底,问题在于对人的管理从来就不是一件容易的事情,人的行为是复杂的,没有简单而普适的原则和公式能够解释每个员工的每个行为,同样情境中两个员工的表现也常常大不相同。

  但这并不意味着管理可以随意而为、无的放矢。《谷歌教你如何管理工程师》一文则描述了该公司如何利用来自员工的数据,提升管理行为的针对性和有效性。这一管理理念对中国的企业管理者有特别的重要性。

  经验不再奏效

  当被问到“管理决策的依据是什么”,许多管理者都会说是实战经验。经验的确可以给我们一些洞察,不过经验是过去积累的大量数据,而管理者所面对的商业环境在变,企业所处阶段不同,员工也在变,过去的数据很可能已经不适用了。比如我们常常听到管理者抱怨90后员工难以管理,为什么会出现这种情况?因为管理者所面对的员工发生了变化,过去的激励方式对他们不再奏效。尤其在中国这个变化非常快的社会中,过去的经验甚至可能成为现在的束缚。所以,管理者的决策不能再完全依赖过去积累的经验。

  经验不足以支持有效的管理决策,这一点还体现在很多走出国门的中国企业里。人们可能发现与自己共事的上司、同事和下属是在不同文化中成长起来的,能够调动你工作积极性的因素对他们来说可能就不灵验。如何更好地管理不同文化背景的员工?过去的经验不足以提供答案,管理者需要不断更新自己的数据库,基于精确、科学的数据分析深入了解员工情况,找到最佳解决方案。

  基于数据的管理有利于管理者认识到个体差异,比如,在谷歌案例里,我们可以看到员工对“好的管理行为”的定义存在差异。详实的数据能够让管理者对他人的差异和需求,更有意识、更为敏感。这能让管理者确定更有针对性的目标,使管理工作的激励潜能最大化。

  数据相关性至关重要

  但数据本身是不会说话的,没有相关性和洞察力的数据毫无价值。对于许多企业来说,收集数据本身并不难,相关量表、研究工具、研究方法也并非不可获得,但困扰管理者的是数据的相关性和针对性难以保证。谷歌的做法为我们提供了一个很好的范例,正如人力分析团队在识别出高效管理者八项关键行为中所做的,这些关键行为不是从教科书上搬过来,也不是直接取自现成的管理工具,而完全是基于谷歌员工所提供的数据得到的,完全与谷歌相匹配,为其所适用,数据的相关性和针对性得到保证。

  因此,基于数据的管理决策绝非一劳永逸的事情,管理者需要不断更新数据库,以确保相关性。基于数据的人才分析法能帮助企业从大量日常运营数据中不断发现小问题,做到持续改进。这种持续改进能让组织保持不断学习、不断优化的状态,成为真正的学习型组织。

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