哈佛商业评论

试用远胜面试

聘用成功与失败的原因到底是什么？我们思考得越多，就越发意识到除了和求职者一起工作之外，别无他途。所以，我们逐渐改变了方法。我仍然会亲自查阅收到的大部分简历，把没有相关经验，没有技术能力或者求职申请上有错误的人直接排除，这个淘汰率大约为85%。我不太会在乎教育背景，我自己就是休斯顿大学的辍学生，如果在意求职者的毕业院校，或者是否上过大学，那就太虚伪了。接下来，求职者通常会用在线聊天的方式参加初试。

我们最重要的转变是，要求每位试用候选人以合约的方式和我们一起工作3到8周。候选人与未来可能的同事并肩作战，完成真实的工作任务。他们不用立马辞去现有的工作，可以晚上或者周末为我们工作。虽然时间灵活，但大多数人每周依然需要花10到20小时为Automattic工作。试用的目标并非让他们完成某个产品或者定量的工作，而是让我们能快速有效地评估，试用者和公司之间是否相互匹配。我们评价他们的时候，他们也可以给Automattic打分。

给试用者提供报酬非常重要，因为试用制不是为了获得免费劳动力。最初，我们尝试根据聘用后可能的工资来制定时薪，但这样的设计过于复杂，讨论非正式员工的工资也完全没有必要。为了让事情变简单，所以我们决定支付25美元的标准时薪，不管你是应聘工程师还是首席财务官。

如果你申请客服职位，就会直接与客户接触；如果你是工程师，就会去写真正的代码；如果你是设计师，就会做设计工作。有时候，出于某种工作性质的原因，需要我们灵活处理：比如候选人申请的是商务拓展工作，我们不可能把他派去和潜在的合作伙伴谈判，因此我们会准备与真实工作尽量接近的任务，他会被要求准备演示文稿，分析商业问题，或者评估潜在项目的财务回报。尽管试用任务不会与申请的工作内容100%重合，但还是能比一顿午餐让我们更加了解求职者的技能和对企业文化的适应性。我们格外重视一些能力，比如自我激励、书面沟通能力（因为我们大多数人都是远程工作，所以非常依赖即时通信），和应对错误的方式等等。我们并不期待候选人表现完美，更重要的是他如何发现错误，就错误进行沟通，以及从错误中学习的能力。