哈佛商业评论

最终“文字”面试

只有极少数人会反对试用或者说他们没时间参与。试用听起来像是额外的工作，但是这点正好起到过滤的作用，留下了我们想要的人。他们愿意为成功付出、对Automattic充满热情，因而会把试用作为优先选择。试用制不是淘汰赛，如果试用的10个候选人都很有能力，我们也许会聘用所有人。求职者是在与我们的质量标准体系竞争，而不是在相互竞争。

我们会在试用过程中提供很多反馈。如果认定某个候选人不行，出于对彼此的尊重，我们会尽快结束试用过程，有时候应聘者也会提前终止试用。

同时，我们会把试用的协调列为更优先的工作。试用制需要投入大量的时间。我们发现，每个Automattic员工最多只能督导2~3个试用员工。我们现在有4个工程师在各自部门负责督导任务。在我们的公司文化中，督导试用任务优先于日常工作。如果有人因为督导任务，需要暂时放下手头的工作，对这点我们完全接受。

试用期结束后，所有参与员工对于是否愿意与候选人共事都有了清晰的判断，最后一步则是由我来面试。即便现在公司已经发展成熟，我还是会花至少三分之一的时间亲自招聘。为了与我们的试用制一致，这几年我对自己的面试方式做出了很大调整。我的面试只会通过文字信息的Skype聊天或者即时通信进行，我并不知道面试者的性别或种族，只能看到屏幕上的文字。这个过程类似双盲测验，能让我集中关注面试者的工作热情和文化适应性。95%参加最终面试的人都得到了工作机会，这也证明我们的方法有效。

即使最终没有被聘用的那些人，他们也能从我们提供的优缺点反馈中获得价值。如果我们看到他们身上的潜力，会鼓励他们继续提升技能然后再来应聘。再次来应聘的人通常都很有竞争力，因为他们认真聆听了我们的反馈并努力改进。我们聘用了很多这样的人。