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纽约时报面临的管理“老大难”问题

作者:徐明 2014-05-19 10:41:00

5月14日,全球著名媒体《纽约时报》领导层突生变化,原主编吉尔·艾布拉姆森(Jill Abramson)突遭免职,接替者为原执行主编迪恩·巴奎特(Dean Baquet)。

面对错愕的新闻编辑部同仁,《纽约时报》声称是“新闻编辑部的某个管理问题”。该报发行人兼纽约时报公司董事长小阿瑟·苏兹伯格(Arthur Sulzberger Jr.)拒绝详细解释原因,只是承认“大家心知肚明”,此次变动无关新闻报道,无关新闻编辑部的方针,也与编辑部和经营部门之间的关系无关。

“我决定为我们的新闻编辑部任命一名新领导,是因为我认为,新领导层会让编辑部管理工作的某些方面得到改进,”苏兹伯格说。“你们大家都会理解,这件事情我不想再说什么。我们编辑部的管理工作存在问题。这就是问题的核心。”

根据《纽约时报》自己对这一人事变动的报道,苏兹伯格的表态含糊其辞,导致公司内部谣言四起。知情人士表示,苏兹伯格和艾布拉姆森之间的紧张关系不断加剧,最近又因为关于她领导风格的批评产生了不快。艾布拉姆森最近聘任了一名顾问,帮助她加强领导工作,但公司在上周做出了结束她任期的决定。

——上述最新案例鲜明地反映了管理实践中一个经典的老大难问题:如何保持权力之间的制衡?如何处理高管之间的内斗?如何降低负面影响?而对于讲求含蓄、内敛城府的中国企业管理者,这一问题恐怕只会更为严重。

但显然,《纽约时报》简单换人的方式并不是最好的办法,造成谣言四起、人心浮动更是后患无穷。如果你的企业遇到这一问题,会如何处理?欢迎反馈给我们。

对于这一难题,《哈佛商业评论》曾从各类角度反复剖解。

在最新的博客文章《如何处理高管斗争》一文中,作者提出了两大建议。

第一种方法,把问题摊开说。最能给管理团队拉后腿的莫过于那些显而易见却又被刻意忽略的问题。CEO乃至更高管理者要打破沉默,以个人身份也好,代表小团体或者整个团队也好,去跟矛盾牵涉的关键人物谈一谈现状。谈话必须进行得十分巧妙,不能对任何人兴师问罪(这可能会让事情变得更糟),但谈话的出发点必须是为了改善局面。

另一种方法是略为施压,强制彼此不睦的员工共同接手处理对公司至关重要的项目或问题。换句话说,有更“大”的事情要做,会促使高管们摒弃个人的好恶和竞争,去实现更宏大的目标。管理团队成员并不是一定要彼此和睦。不过经理们需要记住,他们的“合不来”一旦影响到正常的合作,整个企业都会受到波及。从根源上避免这种情况发生,是整个团队的责任。

而《化敌为友秘笈》一文则提出了“3R”处理方法。1、改变方向。你不妨尝试将“对头”的负面情绪从你身上移开,促使他关注你俩共同关注的方面,或者在正面氛围下谈谈你们矛盾的根源。2、主动施予。你不妨给“对手”一些甜头,譬如帮助他完成项目、共享重要信息,这样你就可以期待他的回报。3、以理服人。让他明白,如果不彼此合作,就会错失机遇,多数人都会希望避免损失。

在最新出版的《哈佛商业评论》2014年5月刊中,精神分析及治疗医师弗里斯撰写了《教高管降服“心魔”》一文,深度解剖了思想斗争的重要根源。他从心理学、精神分析角度详细解析了高管病态心理的产生原因及治疗对策。

作者认为,管理者的心理健康程度决定企业运营的方方面面。但高管们却普遍存在四种“心魔”:病态自恋、躁狂抑郁、被动攻击和述情障碍。它们严重危害了高管的事业发展,并阻碍了所在机构的运营。正确的心理辅导将有助于治疗这些心理障碍。

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