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“合同科研”唤醒创新者的双重角色(5)

作者:徐明 2014-07-17 17:12:00 1

如何挖掘和培养创新人才?

创新的核心在于人才的挖掘和培养。在政府有条件性“兜底”、机构市场化竞争和服务的机制作用下,弗劳恩霍夫日常积累的并不是简单的利润,而是雄厚的科研能力和优秀的创新人才。对此,弗劳恩霍夫的两个重要方式是:核心人才的培养,以及互利互惠的人才共享。

“在弗劳恩霍夫研究团队当中,有一些人属于核心团队,会长期就职。另外60%的人员是拥有具体期限的合同制人员,比如五年期限。‘灵活搭配’是弗劳恩霍夫基本的人力资源政策。” 阿尔贝特·霍伊贝格尔说,弗劳恩霍夫希望不同的研究人员之间能够相互交流,相互借鉴,因此,团队中既有经验丰富的资深研究人员,也有刚刚走出校门的青年才俊。

长期固定的资深核心研究人员,能够把弗劳恩霍夫的优秀技术、研发能力和专业诀窍传承下来。而另外60%的人员,则是相对可流动的新鲜血液。他们在合同期内并不依附于某一个具体项目,即使没有项目,他们还是全职为弗劳恩霍夫工作。这样,雇佣双方都能对对方有很大的把握和约束,既保证了应用研究工作的质量和持续性,也保证了人才素质的培养。

在与企业的战略性合作过程中,为了更为清晰直接地了解客户需求,弗劳恩霍夫各研究所往往会外派技术人才常驻企业。这些人员不仅负责向外的应用研究和需求应答,也担负着向内反馈技术趋势和需求方向的责任。

当然,由于弗劳恩霍夫科研人员的技能素质优秀,以及外派人员常驻企业的模式,弗劳恩霍夫每年的人员流动率达到20%-25%。

“对于弗劳恩霍夫来讲,这既是坏事,又是好事。因为真正的技术转移就是人才的转移,弗劳恩霍夫为德国输出了高水平的技术人才。这些人带着在弗劳恩霍夫学到的知识,积累的经验,锻炼出的技能,在今后的工作岗位上为科技进步和经济发展作出贡献,这是弗劳恩霍夫的骄傲。”在韩小丁看来,这种人才流动带来的品牌效应,将为弗劳恩霍夫形成一个良性循环。它能够促使弗劳恩霍夫获取到更多、更新、更有挑战性的科研项目,培养出更多优秀的人才,以便为企业提供更为高水平的研究服务。

此外,在与高校合作方面,弗劳恩霍夫更具有主动权。弗劳恩霍夫各研究所的所长以及所内主要负责人,通常都同时担任着合作大学的全职教授,有的资深核心人员甚至同时兼管大学教学、基础科研和弗劳恩霍夫某个研究所。

“这种机制的最大好处在于资源共享。大学等高校多的是人力资源、基础科研和教学活动;弗劳恩霍夫各研究所则具有大量的企业项目和实验设备。所长一人掌握、调动所有的资源,同样是技术转移的好方式。”阿尔贝特·霍伊贝格尔说。

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