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渣打中国:HR战略从当地到当地

作者:熊静如 2015-04-04 21:20:00 0

对于大多数在华外企来说,尽管在内地员工占公司总人数的比例上已经实现本地化,但高层管理人员的本地化比例仍相当有限。“天花板”现象几乎成了本土经理人不可逾越的职业发展障碍,在金融领域尤其如此。而渣打的业务战略、侧重点跟其他国际银行有着很大的不同:渣打在全球70多个国家和地区有业务,虽然总部在伦敦,但集团90%以上的营运收入和利润来自亚洲、非洲和中东这些新兴市场。分散的结构加上重视新兴市场的总体战略,令渣打依据不同的当地市场形成独具特色的人才管理体系。

渣打银行自1858年在上海开设首家分行,156年来从未间断营业,是在华历史最悠久的外资银行。目前渣打银行(中国)有限公司(下文简称渣打中国)在全国28个城市拥有105个营业网点,是少数可以深入内地城市的国际银行之一。长时间深耕中国市场,让渣打形成深度本土化的人才战略。在人才本土化方面,渣打的表现可谓抢眼:以中国为例,2014年初,张晓蕾就任渣打中国行长、首席执行总裁兼副董事长,成为国际大行中为数不多的本土CEO之一;目前渣打中国最高管理委员会的10名成员中,7名来自中国内地;25位分行行长中,18名来自中国内地;在招聘上,从1999年起在中国区招收管理培训生,至今已超过400名,目前已成为各部门的核心骨干,包括全球总裁助理;在培训上,G100中国未来领袖计划为中国区关键岗位输送高质量人才;在人才梯队建设上,渣打中国建立关键岗位接班人计划与支行行长接班人发展项目,旨在全国范围内每年打造40名合格的支行行长;在人力资源的管理岗位上,连续两任中国区HRD都来自中国内地。随着人民币国际化、利率市场化、资本账户开放的持续进展,渣打银行面对不断变化的竞争环境,坚持给本地人才带来更多发展机遇,结合全球经验与本地洞察,建立在新兴市场的人才优势。

在中国的跨国金融行业里,一个普遍存在的悖论现象是,一方面人才市场可向高管职位输送的潜力型人才严重稀缺;很多高校毕业生欠缺外语等跨国公司初级职位所必需的技能。而另一方面,人力成本增长速度很快,与人才市场的实际供需关系不成比例,导致求职者对薪酬存在不切实际的期待。同时,中国逐渐放宽的金融市场环境,也让渣打面对越来越激烈的人才竞争。

面对新兴市场中的挑战,渣打中国管理层设计了多层次发展通道,以“未来发展”作为吸引人才、留住人才的竞争优势。在“作出承诺”和“兑现承诺”的指引下,渣打中国制定了阶梯式人才计划,在不同的人才层级设置多条发展通道,打造本地化人才梯队的同时,培养人才国际化视野,兼顾短期效益与人才长远发展。

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