EnglishRSSApp/Android客户端iPad客户端Kindle版手机版天猫旗舰店

渣打中国:HR战略从当地到当地(3)

作者:熊静如 2015-04-04 21:20:00 0

发现高潜力人才

在《哈佛商业评论》2014年第6期中,《潜力:21世纪英才新标准》的文章就指出“组织应以候选人的潜力为重,潜力是具有成长为符合型人才和适应复杂多变环境的能力,它比智力、经验和能力更为重要”。如今,金融行业在人才管理中面临两个重要难题:一是缺少中间管理人才;二是具有国际视野和实际操作、管理经验的高端本土人才匮乏。这两个难题若无法解决,将会带来人才断层。为了避免人才断层,渣打建立了两套针对高潜力人才的培训系统。

首先,针对中间管理人才匮乏难题,渣打中国采取的应对措施是加速内部人才的发展,专为中间管理人才设置快速培养通道。2012年,渣打中国正式推出了“支行行长人才储备发展计划”。这一有针对性的人才评估和培养计划面向全国,而非只在一线城市开展。其主要目的是建立支行行长的储备人才库和配套的人才提升方案,帮助他们快速成长为适合渣打中国的中间管理人才。

流程上,该项目设立了严格的人才甄选机制,以挑选具备高潜质和意愿的人才进入项目培养。所有候选人的提名必须经业务部门、人力资源部与分行行长共同磋商后确定。而后,提名人员还须进入到项目入选考核环节——“人才评估中心”进行测评,只有通过考核的人员才能最终获得项目的体系化人才培养资格。

渣打中国所谈的“人才评估中心”和“体系化人才培养框架”均围绕支行行长的胜任力模型来专门设计,以增强后备人员的专业技能和领导能力。主要包括以下四个维度:

战略的制定,执行,以及财务管理

●风险管理以及合规

●客户服务以及客户关系的管理

领导力以及员工培养发展

其次,针对高潜力发展人才,渣打银行设置了G100计划,以培养未来的高管团队。G100计划名称中的G有两层涵义:一是成长(Growth);二是下一代(next Generation),100则是项目参与人数。G100项目为期一年,由三个方面的培养计划组成:课程培训、互动教学、在职培养。G100的课程培训主要有两大主题:“发现你的职业特性”和“高管领航”。首先,课程培训并非传统意义的课桌式讲课模式,而是邀请渣打中国的高级管理层以及集团高管积极参与其中,为G100 量身定制培训课程;其次,互动教学主要以“旁听高管会议”以及“高管一对一辅导”为主,旨在让G100切身感受作为高级管理层需要面对的挑战,如何换位思考,如何进行决策管理和危机处理;第三,在职培养主要以强化跨部门合作项目,以及鼓励参与银行重大项目活动为主,旨在提供更优质更广阔的平台让G100可以发挥他们的才干,并且学以致用、教学相长。

上一页 1 2345下一页
关键词:
HR
相关阅读

已有0人发表了评论

哈佛网友评论