哈佛商业评论

原料型人才的发展体系

入职管理：建立一致性，探索多样性

渣打中国设立了面向所有新员工的“100天计划”。新员工在入职前100天接收高强度培训，包括公司文化和价值、金融服务的职业道德；缺乏行业经验新人还要参加提高英语技能、沟通和倾听能力及商业利益的培训。

在这前100天内，新员工没有业绩任务，他们要做的是了解渣打银行，了解工作环境、工作内容。渣打中国有一套基于优势的组织（Strength-base Organization）分析工具，员工可以通过优势测试（StrengthTest），了解自己的优势何在，从而更好地投入工作。

新员工的领导、直线经理则被要求必须在新人进公司之前就详尽地做好“100天计划”。他们要在培训期间特别关注新员工，发现员工特点，与员工做职业发展探讨。

持续发展：达己所愿

“可扩展的任务与部署”是渣打中国针对新员工的晋升规划。“可扩展”概念可概括为“达己所愿（Go Places）”：其一，渣打没有所谓的职场“天花板”，任何加入渣打的员工，只要做得足够好，就能在自己的职业规划中更进一步；其二，渣打是一个充满机会的全球公司。优秀的中国员工有机会被调任到其他地方，包括伦敦总部。

通过职业指导和社交网络，员工可寻找各种内部职业发展机会。渣打中国的学习中心遍布全国，还有在线学习平台。配合职业培训与辅导，渣打员工可结合自身的兴趣与长项寻找最适合自己的职业起点。

反馈体系：持续反馈，建立互信

渣打中国要求管理层定期对团队成员给出客观的反馈意见。渣打中国倡导内部成员开诚布公地提出问题，以建立互信的企业文化。持续的反馈信息有助于员工更好地了解自我、发展自我，同时也让员工的选拔晋升更为公开透明。