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面对幸福,你敢竞争吗?

作者:吴岱妮 彭瑞 2015-07-13 11:15:52 0

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顶尖人物测评咨询(New Leaders Group)发现,“既幸福又成功”的人是存在的。其中最具颠覆性的发现是:幸福感并不是来自快乐,从数据中我们看到,幸福感和快乐并没有直接的关系。幸福感最高的三大要素是:感恩的习惯、开放的心态,从错误中学习的能力,以及拥有自己的人生意义。更多的快乐并不会让我们更幸福。快乐是短暂的感受,而幸福是一种持久的状态。单纯关注员工快乐是不够的,单纯关注员工的幸福对企业来说也是奢侈不现实的。幸福竞争力的研究源于如何让人们能够同时享受到幸福与成功,而且是一种持久的享受。

我们有一个可悲的发现,那就是在收入高与职位高(所谓客观成功)的双高人士中,有很高比例的人,并不认为自己成功。尤其是那些幸福感低的双高人士,有一半以上的成功感是非常低的。也就是说,有一大部分的人,为了赢得大家心目中的成功,弄得自己不但没有幸福感,最后也没有成功感,拥有的只是“别人”眼中的成就。

2013年的研究,我们重新将调研标准调整为:幸福竞争力= 幸福X成功,这个大胆的改进让我们找到了新的、更具复制意义的“赢家”。也就是那些自我幸福感和自我成功感都很高的人。

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在调研中,所有影响幸福竞争力最重要的指标都表明,最终赢家——九宫图中的A区人士拥有的与众不同的共同特质,不在于某项个人超级的人际能力,也不在于某种百折不挠的性格。最重要的是他们非常清楚什么是“我的”幸福和“我的”成功!这个好消息意味着,向所谓伟大的人学习,已经是过去式。今天的赢家,对于幸福和成功,更多的是从内心深处寻找定义和答案。

当我们再次把所有的成功人士的数据放在一起,包含客观成功的高薪与高职位人士,以及主观高成功感的人士,最终发现成功者只有两个共同点:第一,不断扩大自己的舒适区;第二,接受自己和生活中的不完美。

具备幸福竞争力的人如何定义自己的幸福和成功?

Space X 的创始人艾伦.马斯克(Elon Musk)相信:“你必须能够把那些问题‘煮沸’才能从里面找出那些最基本的东西,这跟那种类比型的推理或者创新完全不同。” 我们把马斯克的成功经验运用在寻找幸福竞争力的关键上——将所有A 区的人(被我们称为“赢家”的人群)“煮沸”,之后我们发现,赢家有一个最重要的特质:那就是100% 的A区人士根本不关注他人对幸福或成功是怎样定义的。他们清楚地知道自己对幸福的定义,并坚持追求自己的幸福目标。另外,他们对成功与幸福的定义也高度一致,达60%甚至100%。这些赢家全部都关注健康,接下来是:与父母的关系,与朋友的关系,婚姻的满意度,这些不但是他们对幸福的定义,同时也是他们对成功的定义。赢家的成功与幸福的定义高度一致说明在他们心目中,追求幸福与成功本来就是相辅相成,互为因果的。

随着“80后”这个称谓的诞生,组织里年代多元化所带来的管理问题倍受关注。今天,在中国1980后年出生的职场人约为2.04亿,其中三成已经担任主管以上管理岗位,在企业中发挥越来越重要的作用。调研发现:“80后”“90后”的价值观与前辈员工有显著不同,每个年龄层对幸福和成功都有自己的定义。

●90后:“我的梦想”是幸福,也是成功的定义!

●80后:“与亲密爱人的关系”是对幸福的定义,“梦想”是成功的标志。

●70后:成功与幸福的定义100%一致!它们分别是:父母,婚姻,孩子,健康,朋友。70后是最重视关系的一代。除了健康,都是以和周围人的关系来定义自己的幸福和成功的。

●50/60后:“对社会的贡献”是幸福,也是成功的定义。“他人的认可”是最独特的成功定义。

幸福关键行动

本次幸福竞争力调研的目的,是提炼出“行动模型”来指导我们锻炼“幸福竞争力”的肌肉。

幸福是一种状态,但幸福竞争力是一种创造更好的自己和企业的能力。接下来,我们将会根据“幸福竞争力”的行动模型:幸福竞争力 = (制造快乐 + 发现意义 + 不断突破)x 我的定义,为个人和组织提出以下4个打造幸福竞争力的建议。

1 个人化定义

在调研中,我们着重花时间采访了60、70、80、90后那些既成功和幸福的代表,这12位各被访者表现出如下3个共性:

1)他们每个人都对幸福竞争力有独特的看法和个人化的定义。比如:有的人觉得:幸福竞争力就是“很愿意起床面对忙碌的一天”;有人觉得“幸福竞争力就是内心的自在”;也有人觉得幸福竞争力就是“争取到财务自由后,还能回家吃饭”;还有人定义幸福竞争力就是“做自己喜欢的事与社会责任感之间的平衡”。

2)更关键的是,他们不仅认为幸福应该由自己做主,而且会花大部分时间和精力去大胆追求自己定制的幸福。他们同时都提到,当自己随大流,或受他人影响而行动时,都是自己最不快乐的时候。

对于如何定制幸福与成功,我们的建议是:

第一种方法:编写一句幸福座右铭,句式开始于“我/我们的幸福与成功是____________________”。比如说:“我/我们的幸福与成功就是争取到财务自由,还能回家吃饭”,“我/我们的幸福与成功就是内心的自在”......座右铭的关键不是在于它多有哲理,而在于你有多认同它。你可以不断修改你的座右铭,直到自己深信不疑,直到念到它你就满心喜悦、充实不已。

3)当谈到自己的幸福突破口时,几乎不约而同的,A区人士认为自己在形成坚定的幸福观之前,都是最迷茫最痛苦的时期,而一旦发掘出自己想要真实的幸福是什么的时候,就是幸福竞争力促使自己在家庭和事业上突飞猛进的时候。

2 制造快乐

从脑神经学和情绪科学来说,快乐是一种催化剂。这种化学变化让人们更乐观,更充满活力,更健康。快乐虽然无法直接为人们带来持续的幸福,但它却有让人在雷雨中漫步还能高歌一曲的能力,而善于制造快乐氛围的企业则更容易在挫折中崛起,在平凡中独特。制造快乐其实一点都不难:

●快乐就是一个决定。脑神经科学家们进行多年的研究证明,快乐情绪生成于大脑的前额叶区域,通过有意识的练习是可以提高的。比如,冥想、打坐。摘掉受害者的帽子是达到快乐的第一步,因为把自己定位成受害者就等于选择了不快乐。

●积累愉悦与乐趣 。愉悦感是人类最原始的用于复制和繁衍的情绪动力,所以想要让团队在快乐中重复获得胜利或者成就,最好的方法就是每次完成一个任务的时候都让团队有愉悦感,这样他们的大脑自然就会集聚力量与动机去迎接更多的任务和挑战。积累愉悦感很简单,比如:针对团队完成任务的过程,给出具体行为的赞扬;时常送出表达对他人欣赏的小礼物;无论成功的大小都庆祝一番。

●感恩的习惯。别以为我们在喊口号,我们不想把这一条上升到虚幻的美德,它其实一种非常实用的心态和行为,让A区人士进入A区最明显的能力就是这一项。丰田公司把“褒奖力”作为一种领导力的标准。而我们也看到很多企业在面临变革的紧要关卡,定期在会议的开头表达感激,更能让改革中的领导层赢得支持。我们的调研发现,感恩不但制造快乐,还能帮我们创造幸福感。

3 发现意义

领导力专家迈尔斯.门罗(Myers Monroe)说:“你必须为你的工作找到心甘情愿为之付出的意义。为使命而不是为利润工作,财富只是你追求使命过程中的副产品。”

当我们分析“有企业使命”的组织和“企业使命照进现实”的组织时,比如:从全球的通用、丰田、苹果、星巴克、拜耳到中国本土的阿里巴巴、腾讯、联想、海尔和海底捞,就发现它们多具备两项特征:第一:能够将企业使命落地。第二:与员工的个人使命感形成链接。

4 不断突破

钱多、事少、离家近,并不会带来更高的幸福竞争力。调研过程中多位A区的受采访者,不仅没有安于现状、寻求清闲,反而持续追求对自我的突破与挑战。更重要的是他们对自己幸福的理解,都来自面对事业或生活中巨大挑战时的煎熬和突破。提升个人的突破能力可以尝试以下几个办法:

●设定可达成的目标

●保持弹性

●不断结识新朋友

●发挥EQ

●运动或打坐

●建立团队信任

●展开你理想的生活方式

管理者可以通过以下4个方法提升团队的突破能力:

●选择具备高幸福竞争力的员工

●培养领导者的EQ

●建立组织的信任能力

●深入了解那些幸福的赢家

希望在了解幸福竞争力的实质之后,诸位已经能诚实、大胆地定义“我的”幸福与成功;发现实现成功对个人的意义;愿意不断突破,在追求成功的路上不忘为自己和周围的人制造快乐;并有效地运用它提升个人领导力与组织绩效。

吴岱妮 (Wendy Wu) 彭瑞 (Rita Peng) | 文 李源 | 编辑

本文有删节,原文参见《哈佛商业评论》2014年2月《我的幸福竞争力》。

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