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中国家族企业为何面临接班难困境

作者: 2015-10-23 15:42:36 1

中国改革开放30年,造就了大批的家族企业,其中面临第二代交棒的问题。它的成功与否或者质量的高低,直接影响我们未来30年的经济,事实上,中国经济进入新常态,大家压力都很大,都面临转型,特别是对一代企业家而言。对于二代来说,他们更熟悉新的理念和资本市场,但是相对经验不足,一代和二代之间,因为理念的冲突、交流的不通常,在家族传承的问题其实面临很大尖锐的问题。我们对中国的家族企业做过一些调研,对于接班问题一直是特别重要的问题,在我的调研中,一些企业家说,世界是你们的,也是我们的,但是归根到底是他们的。在一二代传承面临挑战的时候,甚至一些企业家说:“有些时候,觉得人生的意义在哪儿”。因此我们说,这个问题本身特别的重要。问题的重要性其实跟家族企业在世界经济中的重要地位是相关的。根据美国学者的研究,世界范围大概有80%的是家族企业,五百强有40%,而瑞士的大学做的最近研究显示,在世界最强的五百强家族企业,综合的营收6.5万亿美元,相当于世界第三大经济体。

家族企业是一个古老的商业组织形式。为什么至今它还有这么强大的生命力?原因很简单,有两个非常重要:第一个,基于血缘的信任不说,对于利益高度相关,对于减轻降低企业管理中的代理成本,提高决策效率有很大正像的作用。第二,基于血缘关系的家族企业往往表现更有凝聚力。对于价值观的坚守,对于使它能够相对来说被短期利益所趋势,追求长期利益,使企业的价值理念更好的实现。家族企业积累了无形资产,在全球范围内,对世界经济有着重要的价值。传承问题是非常重要的,是一个很难的问题。中国有一句古话,富不过三代,苏格兰也有相似的谚语。根据美国的家族企业研究发现,70%的家族企业没有传到第二代,88%没有传到第三代,只有3%的传承到4代。欧洲有4%的传承第四代。特别是东南亚家族企业研究发现,在第一代、第二代的交接班过程当中,家族企业上市公司的市值缩水大约六成,这个数字粗略的统计,中国大部分的上市损失四成左右,这是非常重要,并且遇到困难比较大的问题。

我们看看中国的情况,85%的是家族企业,未来五到十年重要的交接班,和欧美长寿的企业,中国家族企业起步较晚,目前的情况在创一代的执掌过程当中,在第一代创始人走向暮年的传承已经明显,传承已经在进行了。大家统计A股的数据,看了上市公司家族企业有关的亲属在管理层构成的问题,2010年到2012年的阶段,最大的比例是夫妻,第二大是兄弟姐妹,第三就是两代人,父子。这个数据有所变化,慢慢两代人逐渐提高,显示我们接班的过程已经开始了。未来我们大规模的交接班,是中国经济前所未有面临的第一次。我们缺少成功的经验,也缺少失败的教训,还有大部分的企业实际上尚未准备好,有关调查数据,2012年的数据显示可能有40%多尚未没有准备好。

我们自己也做了一些研究和调研。接下来汇报几个数字。有关接班人,谁接班,怎么接班这个问题,我们发现40%左右的企业希望二代能够继承这个企业,55%希望保留家族的股权,而可以由职业经理人来接管,5%在没有后继无人的情况下可能选择减持或者转让。年龄较大的企业家倾向于让家族的第二代进行传承和继承,而50岁以下的青年以下的企业家,对于职业经理人的接管持比较开放的态度。另外50岁以下的新生代的企业家更倾向于第二代不必行使管理权,而持有股权。对于培养第二代的问题,40%的企业二代各个部门,企业的各个部门进行轮岗,而35%认为应该从一线开始做起,20%认为应该高层或者中层做起。

二代接班人的情况。他们52%海外留学的经历,这个经历3.5年,三分之二是学经济管理的。对他们的接班意愿的问题上,有20%愿意接班,有70%左右其实愿意自主创业,另外有10%更多喜欢一些专业的岗位,律师、会计师、医生等等。事实上我们看到八成的二代不愿意接班,大多数喜欢自主创业。在调研中经常听到一句话,“张老师,我特别想跟我的父亲说,能不能给我一个白手起家的机会。”对于不接班的二代,三分之一代不放权,第二代资力尚浅,第三代其它原因。尽管80%的二代不愿意接班,我们看到的这些家族企业只有24%选择了让职业经理人来接管,因此还是有大量的二代在不愿意的接班情况下被迫接班,这未来有一定的隐患。一代和二代常常在管理理念、经营战略、人才任用、资本市场等方面发生冲突。在浙江的调研中,50%的第二代选择完全服从,20%的可能跟父辈激烈的冲突,最终选择了自己的企业。其中27%离开了企业。

这是以上简单调研的结果。下面有三个问题跟大家分享一下:

第一个,影响第二代接班意愿的因素。第一个,和家族老臣的关系。如果公司的老臣和二代相互支持、相互合作、分享信息,有利于二代的接班。第二个管理的规范化。第三个公司的规模。

对于影响二代接班的成效的因素有五个比较重要的:第一个,还是一代领导人和老臣、二代的关系,这些一代领导人对他的支持,对他接班事业的动力源泉。第二个,他的成长动力,如果二代有丰富的成长经历、足够的锻炼接班非常有力的。第三个,管理的规范化。第四,一代的领导风格,一代比较开明,赏罚开明,公司的高管对于他选定的接班人比较认可。第五,两代人的沟通是否更好地影响到二代的接班成效的问题。

中国家族企业的传承有它的特色,第一,基于东方的民族性,东方人非常看中家族的延续性,对于第一代来说,他们受一些苦,希望这个企业希望被传承的久远。第二,在中国大部分企业家是男性的家长,常常他们执掌企业到生命的最后一刻,甚至家族的其它成员不愿意说传承的问题,原因在于要说传承这个问题的话,可能是对父亲不敬,这一点也影响了传承的顺利实施。第三,在亚洲的国家,软资产、关系网络对企业的发展非常重要,而这一点是难以传承的。

中国人力资本的市场发达程度和资本市场发达程度也影响了家族传承。原因就在于,巨大的信息不对称和诚信问题不解决,在企业转型过程中和传承过程中,这个企业未来面临更大的不确定性。

计划生育,30年的计划生育政策,第一代企业家面临第二接班人有限,这是中国独特的问题。

财富管理。目前我们私人银行,包括理财相对不发达也会影响家族财富的保存。这里面有两个比较重要的问题:第一个,家族企业往往认为自己的企业,根据历史的经验就是自己家族的资产,最好保有的方式。未来随着企业的转型面临新的挑战,这一块存在巨大的风险。

第二个,对于家族企业来说,它的资产配置,它的家族企业份额占有非常大的份额,整个企业价值和人力资本高度相关的。如果从金融的基本理念来讲,不够分散化。另外由于企业家意愿,基本上不愿意出售企业,影响资本流动性的问题,这面临传承的问题。

说到这儿有一个问题基业可以常青吗?事实上,家族企业传承成功的案例,最成功的企业反而有最长久的传承。我们看到很多的成功的案例,我们面临问题的时候,可以借鉴和学习的对象。我们认为中国家族企业的不单单是一个组织层面的问题,以实现家族企业的持久增长为核心的议题,综合考虑家族的治理、公司的治理、战略转型、创新国际化等所有的问题,进行系统性的解决。

北京大学光华管理学院和哈佛商学院和牛津大学商学院,由于共同的研究兴趣我们组建了团队,在一些相关的问题进行了深入的研究,我相信对这个问题的解决提供很好的方案和教育。这些问题分享给大家,不局限于这些问题。例如如何实现中国家族企业的快速发展?平衡家族企业内部管理人员和职业经理人的关系。实现转型升级、实现国际化,持续创新。一代和二代最佳配合的契机,如何在中美欧三方拓展自己的业务,实现全球化。如何进行家族企业之外的传承,这些财富传承,这是我们研究的课题,未来有这种的体会跟大家分享。

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