哈佛商业评论

企业是追求利润的组织，优秀的管理者无不看重员工的业绩表现，看重企业的效率。而随着对管理的研究深入，特别是人作为最重要的资源，管理者越来越相信企业文化的重要性。

大致上，人们口中的企业文化指的是认知文化，认知文化能为员工在工作中的思考和行为方式奠定基调，可以决定员工关注客户、重视团队、创新和求胜心的程度。但是《哈佛商业评论》近年来已经注意到，多数管理者不太留意组织的情感文化，即员工在工作中抱有或应该有的感受，以及他们没有表露的感受，情感文化恰恰是保证组织成功的另一大要素。

《哈佛商业评论》英文版同事最近组织的文章恰针对于此。研究表明，不论好坏，情感都会影响到员工的忠诚度、创造力、决策力、工作质量和继续为公司效力的意愿，并且公司利润也会受到员工情感的实际影响。

关于情感改变人们在工作中行为的学术研究正在再次兴起（又称“情感革命”），但情感文化却很少像认知文化一样被有意识地管理，甚至根本没有得到管理，公司因此会蒙受损失。

比如，医疗领域的员工本应表现出同情心，但却变得冷漠无情。本应在快乐和骄傲中积极工作的团队却在忍受愤怒文化。缺乏适当恐惧感的人，在证券公司或投资银行工作容易行事鲁莽。如果情况出现在动荡时期，例如组织重构或金融危机，则破坏性更大。

管理者在忽视情感文化的同时，也就忽略了让员工和组织运转的关键因素。他们可能在理论上清楚情感文化的重要性，但在工作中仍对情感避而不谈。领导者期望影响员工在工作中的思考和行为方式，但对于理解并积极管理员工的感受以及表达情感的方式，他们并没有准备好。他们认为这和自己的本职工作无关，或者可能觉得这样做显得不专业。

斯隆管理学院的名誉教授艾德佳·沙因在他著名的“文化3层次”模型中指出，组织文化中最根深蒂固的元素也最不明显。最不明显往往意味着最难量化，或者评估异常困难。这导致忽略员工情感变成管理者心理上的舒适区。诺奖得主丹尼尔·卡尼曼说，有很多人在工作越来越难时，会变得越来越懒惰；很多聪明人会满足于先前的答案，随之便停止思考。

海底捞董事长张勇告诉《哈佛商业评论》中文版编辑，管理者经常会掩耳盗铃。有时候，他们连最基本的东西都故意不看，当然很难学会海底捞对于员工情感的注重。张勇有句话令人印象深刻——这个世界上总有那么多人闭着眼睛，你说把眼睛睁开吧，他就是不睁开。

30年前，社会心理学家菲尔·谢弗和他的同事们发现，人类能稳定识别出135种情感。既然如此，领导者们是否该重新审视自己的认知，从了解组织中最基本的情感——快乐、爱、恐惧和悲伤开始，着手管理组织的情感文化？

（为了方便各位读者更好地查阅本刊2015年的全面文章，我们在杂志的最后推出了《2015年重要文章索引》这一临时栏目，欢迎各位读者查阅。）

《哈佛商业评论》中文版编辑部  hbrchina.org