哈佛商业评论

苏珊娜不能解雇肯顿——至少现在还不能。考虑到她现有的信息，解雇或处罚肯顿都可能让Downcity陷入被起诉的危险中。

依据如下：《美国国家劳资关系法》（National Labor Relations Act）第七条保护员工参与寻求“互助或保护”的“集体活动”的权利。肯顿对营销活动的担忧很可能是出于，本次活动会对汽车销量和自己的佣金产生不利影响的考虑。蕾切尔指出，其他销售人员也有相同感受，所以这条Facebook消息可以被理解为：肯顿在一个与工作相关的话题上，表达多个销售人员共同的观点。如果这一行为遭到惩罚，肯顿就可以根据法律，联合美国国家劳资关系委员会（National Labor Relations Board），提起不当劳动行为诉讼。

泰森的观点也许是对的：肯顿的抱怨是私人行为，Downcity当然可以向美国国家劳资关系委员会强调这一点，尤其是在没有其他员工给他发的消息点“赞”或写评论的情况下，或者有员工表示，相比组织不善的活动，他的行为实际上对客户或供应商关系的破坏更大。但要求员工作出以上声明可能被视为强制性压迫，而肯顿只需要一位支持者证明，他在表述一个共同观点。

所以苏珊娜在决定怎么做之前，应先查清，肯顿和别人讨论过什么、是否有人与他意见相同，以及他们的担忧是否与工资、佣金，或其他劳动待遇存在合理联系。

她和托比现在可以做的事是，咨询有经验的法律顾问，改革公司政策和措施。接下来对员工进行培训，并明确对他们的期望。美国国家劳资关系委员会极有可能发现公司现行政策过于宽泛，而这也会触犯法律。Downcity可以实行更具体的言论自由政策，确保员工愿意向管理者表述他们的担忧，而管理者也知道自己必须倾听并有所回应。这样也许有助于降低员工在网上抱怨工作的可能性。

本故事基于实际案例改编，而在实际案例中，这家经销商因两次与Facebook相关的事件解雇了这位销售人员，该销售人员联合美国国家劳资关系委员会，对解雇提出异议。法官判决，对销售活动中茶点的指责也许能算是受保护行为，但另一对其他经销商路虎事故的抱怨并不受法律保护，因为该员工没和同事讨论过那次事故，而且与他的劳动条件毫不相关。由于经销商根据后一条信息解雇了他，因此没有触犯法律。但公司花了大量时间和金钱打这场官司——我肯定，戴尔和苏珊娜都希望避免这种情况。

有关美国国家劳资关系委员会近期活动的信息源变化快、数量多，而且有时还相互矛盾，所以在这方面合规成了雇主的老大难。但有一件事是明确的：美国国家劳资关系委员会正大力推进有关职场社交媒体使用的规范制度建设。苏珊娜最好再给肯顿一个警告，同时阐明公司政策。这样的话，若再有同类事件发生，Downcity就可以采取行动了。

梅根·埃里克森·莫里茨（Megan Erickson
Moritz）是BrownWinick律师事务所的劳动法律师。