EnglishRSSApp/Android客户端iPad客户端Kindle版手机版天猫旗舰店

你都对,他也没错儿,合作起来咋就这么难呢?!

作者: 2016-03-08 16:51:00 0

640.webp (12)

随着商业术语的流行,“合作”和它的衍生词确实成了当代人的最爱。求职?请强调你的协作能力。讨好顾客?请承诺合作。吸引新员工或投资者?请畅谈协作文化。

专家学者、践行者,尤其是咨询顾问们似乎总痴迷于这些术语——他们理应如此。如果任何一家公司的员工、团队、部门以及领导者都为了追求共同目标,交流想法并共享资源的话,那公司经营肯定会更出色。但我们要如何将这个经久不衰的术语——“合作”变成现实呢?以下4本新书为你献策。

1 《孤岛效应》

你将在《孤岛效应》(The Silo Effect)一书中,找到关于合作良好组织以及因缺乏合作而失败组织最精彩的案例研究。该书作者吉莉安·泰德是英国《金融时报》的编辑。

640.webp (13)

凭借她的人类学背景以及数十载记者经验,泰德向我们展示了索尼公司各部门在竞争中,如何因产品、平台或策略意见分歧而错过数字音乐革命;备受尊敬的瑞士联合银行集团(简称UBS),如何因在纽约和伦敦的信用衍生工具部门与三个风险管理部门(信用、市场和运营)缺乏相互协作,使得所有人对整个企业面临的威胁一无所知,从而蒙受数十亿损失;以及几位国际权威经济学者由于部落主义,无视最近那场全球金融危机的前兆。

另一方面,泰德解释了Facebook是如何利用不分等级的入职培训、频繁轮岗以及定期的编程马拉松来鼓励项目工作组间合作;克利夫兰诊所如何重组医务人员团队,使其专注于疾病而非自身技术,从而改善患者的治疗效果;以及数据处理器如何渗入官僚主义作风的警察局,从而减少纽约和芝加哥的犯罪率。

众多读者可能听到过这些故事,但决定一切的是故事细节。而且泰德在书最后总结的教训才是重点:

保持灵活且流动的公司界限;

利用技术来打破界限;

分享数据并让人们听到对数据的不同阐释;

将薪酬与合作能力联系起来;

重思企业分类并尝试新分类。

这些都是高屋建瓴、由上而下的建议。但她还给所有渴望自下而上对抗孤岛效应的管理者提供了一些小贴士:像人类学家一样思考——带着一点好奇、一点玩世不恭,以及对事物间关系的欣赏态度,以便你能够察觉现行体系是否明智。此外,看问题偶尔跨越公司或社会层级差异。

2 《朋友与对手》

更多针对个人的建议,则来自最新出版的其他3部关于合作的书。在《朋友与对手》(Friend & Foe)一书中,沃顿商学院的亚当·格林斯基教授与马利斯·施韦泽教授展示了大量出色调查,解释了为何当资源稀缺且情况充满变数时,我们注定会彼此竞争——尽管人类本质上是社交动物。

640.webp (14)

给那些想要学会合作的人最中肯的建议是:通过展示热情与能力、欣赏他人的观点,以及揭露自身不足来建立信任。

3 《协作智慧》

在《协作智慧》(Collaborative Intelligence)中,咨询师达瓦娜·马尔科娃与安吉·麦克阿瑟深入钻研个人技能建设。他们鼓励领导者去了解自己和他人的“思维模式”以及“思考天赋”(从“适应”到“求胜”共有35种)。

640.webp (16)

然后,作者描述了如何利用问询以及转变心态来确保每人都在为共获成功的未来付出。这本书中充满了评估、图表以及“突破性实践(练习)”,只为在结尾传达一个相当简单的道理:欣赏智慧多样性的价值,并在接触每一位工作伙伴时自问:“我们一起能创造什么可能?”

4 《合作由你开始》

长期涉足管理领域的作家兼顾问肯·布兰查德同样相信《合作由你开始》(Collaboration Begins With You)。这是他拟定的商业寓言新标题,该书讲述了跨部门项目派拉蒙领导者戴夫·奥克顿,因项目涉及部门急于互相竞争而最终落败的故事。他通过拜访妻子的姐妹得知,解决方案是转变自己与他人关于合作的心(意图)、脑(思想)和手(行动)。

640.webp (17)

他领会到了领导者必须在分歧上建立合作;培养安全感与信任;确立明确意图、价值观和目标,公开谈论合作,并允许自己与他人传播合作精神。当然,故事有一个圆满结局:在跟老板分享了这些顿悟后,他不仅成功地领导了派拉蒙2,还晋升为COO!

为了方便读者自行查阅,这本书的附录中有对布兰查德原则的总结。他的原则很正确合理,但是和马尔科娃与麦克阿瑟的思维模式与思考天赋一样,布兰查德的“心、脑和手”概念略显做作。

更重要的是,我认为泰德对实际问题处理得更好。公司不会因为缺乏彼此合作的员工,而败在合作上。公司失败是因为员工的合作太局限于某个团队、职能或部门,对组织的其他方面置之不顾。训练协作思维与协作行为可能会帮助他们突破这些界限。

但是政策变化更加有效——比如克利夫兰诊所实施的奖励措施与团队重组,或是Facebook的就职培训、轮岗以及使用自家社交网络来建立意外联系上所体现的推动机制。索尼公司与瑞士联合银行集团肯定雇用了热爱合作的员工——甚至领导者。但是这并没能阻止它们被孤岛效应击垮,也没能阻止孤岛效应损害价值。正如格林斯基与施韦泽教授所说,一个团队越是团结和成功,越不可能与其他团队合作,即使在本公司也不例外。

所以,没错。让我们鼓励人们更好地合作,甚至训练他们去合作。但是同时要设计组织,让人们在其中的合作充满活力与乐趣,而非被迫。正如泰德指明的那样,即使当今那些最擅长合作的公司,也无法承担固步自封的后果。战胜组织孤岛,须时刻保持警惕。

艾莉森·比尔德( Alison Beard )| 文

艾莉森·比尔德是《哈佛商业评论》英文版高级编辑。

刘铮筝 | 译   牛文静 | 校   时青靖 | 编辑

本文有删节,原文参见《哈佛商业评论》中文版2015年9月《如何让合作成真》(Collaborate for Real)。

关键词:
相关阅读

已有0人发表了评论

哈佛网友评论