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如此“三思”,你才能真正慧眼识才

作者: 2016-03-31 12:20:34 0

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埃隆·马斯克(Elon Musk,PayPal、Tesla创始人)认为,要判断求职者是否在简历上撒谎有一个好方法,那就是看他们能否用一个亲历的故事来叙述某种经历。“如果某人确实解决了一个问题,那么他应该能够在多个层面上回答问题,”埃隆·马斯克说,“任何真正解决过问题的人永远不会忘记。”

不论是因为他们有所隐藏,还是仅仅因为紧张,求职者经常会用预设的答案来回答问题。你可以选择直接拒绝候选人,但这样做更有可能错失一个人才,因为也许他只是不自觉地用事先准备的答案回答了问题。

如果你愿意冒些风险进一步挖掘,或者改变策略,就能更好地了解求职者,并且一睹未来共事可能发生的情况。说到底,当你让一个人展示弱点和分享舒适区以外的挑战时,你是为那个人开启了一扇全新的窗户。

以下三种方式,可以让你更深入地了解求职者,不仅仅停留在简历和“说说你失败的经历”等常规性问题层面。

1.现场指示

设想一下,你在面试玛利亚,她应聘的是主管岗位。玛利亚先前是一个非盈利机构的资金筹集人。她很专业、口才很好、聪明又充满热情。

如果玛利亚回答你问题时太过简洁,而你想听更加深入的回答,给她一个指令:“玛利亚,你能用一个有情节的故事回答这个问题吗?”

如果玛利亚结巴了,或者无法回答“能描述一下你的领导风格吗?”这样看似简单的问题,给她一个不同的指令:“让我们换个问法,你的下属会如何描述你的领导风格?”

通过给玛利亚明确的作答方式,你可以评估许多性格特征:

1.玛利亚理解反馈吗?她能很快“听懂”并且立即采取行动、改变回答方式吗?

2.她对你的反馈是接受还是抵触?3.她会主动发问,请你把要求解释清楚吗?4.在你给出反馈之后,她能否结合反馈继续作答?还是依然给出过于简短的答案或没有内容的故事?

然后你要根据这些答案,慎重考虑是否要让玛利亚进入下一轮面试了。

2.小组面试

美国西南航空公司邀请一组人在同一时间参加空中乘务员面试,主要观察求职者在高压情况下的互动。在面试中,面试人员会突然要求某位求职者回答问题,以此提升压力等级,并设定压力的社交情境,让求职者在不损害他人的情况下证明自己。

之后,面试官们观察求职者,得到了以下问题的答案:

1.谁能自然而然地成为领导者?谁能对其他人知人善用,或者调整对话以获得更好的效果?

2.谁能挑战他人,并促使他们表现出最好的一面?3.谁能体现西南航空的灵魂和文化——重视工作,不要自视过高?4.是否有人在不损害其他求职者利益的前提下,找到解决分歧的方式?

相反,那些不善于合作的人,很有可能错失为对话增值的机会。他们也许会与另一位候选人发生矛盾,或者,在小组面试之前或之后,把自己从社交中孤立出来。

3.匹配度测试

面试,是测试求职者是否与公司文化相匹配的好机会。我同事曾经在手工巧克力糖零售公司Vosges工作,Vosges是个提倡创造力的时髦品牌。这令许多求职者认为Vosges公司会采用灵活的办公方式(例如在家办公),几乎或根本不需要面对面办公。事实上,Vosges公司的文化建立在所有员工一起在办公室工作的基础上,开会都特意选在工厂旁边精心装饰的会议室里召开。

向求职者提出有关文化的详细问题,是揭示工作表现、设想和偏见的有效方法。当求职者说他们在寻找一种创业文化时,就要求他们定义创业文化,并用过去的故事或某个特殊例子来表达他们对未来的设想。当他们提到“创业”时,指的是允许员工将自己运营的小组作为独立业务?还是指工作区有一整面墙的白板和懒人沙发?如果他们说“一种有着强烈社群感的文化”,是指通常意义上在公司实行扁平化管理和集体午餐,还是说要鼓励并创造机会在公司以外从事社会活动?

丛林狼物流公司(Coyote Logistics)采取了类似的做法。他们的市场营销负责人表示,公司给求职者们一本关于公司文化的手册,然后请他们明确表达公司的哪些文化与自己相匹配,哪些能够通过聘用他们而得到进一步提升。丛林狼物流公司希望确保求职者知道自己加入的是一家怎样的公司,这对公司和求职者都有好处。

现场指示、小组面试和匹配度测试,能让你更好地了解求职者。抛开简历和预设答案,它们能保证你找到技能、职责与组织相匹配的员工。公司与求职者能够更深层地检视彼此,就长远来看,公司能找到更合适的人选,员工也会对工作更加满意。

Alicia Bassuk  Jodi Glickman |文

Alicia Bassuk是一名领导力设计师、教练、励志演说家,创立了领导力开发公司Ubica。Jodi Glickman是沟通训练与领导力开发公司Great on the Job的主题发言人和创始人。

廖琦菁|译  蒋荟蓉|校

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