EnglishRSSApp/Android客户端iPad客户端Kindle版手机版天猫旗舰店

智联招聘CFO濮天若:数字时代的人才战略

作者: 2016-03-31 12:33:13 0

时下,各种创新和技术进步日新月异,以移动互联网、大数据、云计算、物联网为代表的数字技术正在从根本上改变企业和组织的运作方式。在数字营销时代,企业需要确立新的人才战略,确保在竞争中立于不败之地。

在3月25日《哈佛商业评论》中文版举办的数字营销论坛上,智联招聘CFO濮天若认为:在人才经济时代,人才是企业发展的源动力,企业需要打造雇主品牌,吸引优秀人才的加盟,让企业焕发出全新的品牌价值,才能保持基业长青。

能引领价值取向,才是最佳雇主数字时代的人才战略

濮天若说,随着互联网的发展,2015年起中国已经进入人才经济时代,这样的环境下人与人之间的价值会出现巨大差距,企业会将更多的资源投资给核心人才,人才竞争也会变得异常激烈。

在濮天若看来,80后已经成为职场中的主力军,而“新生代员工”的标签属于90后职场新秀。传统的雇佣关系正在向新雇主经济转变,职场白领对于工作的诉求已经从谋生手段转变为获得高品质生活的工具。

根据智联招聘开展的2015年度最佳雇主调研发现,公众眼中理想的最佳雇主是“对员工尊重”的雇主。在新雇主经济主义中,对新生代员工而言,“好雇主”不再简单的等同于高收入、好福利和离家近,谁能引领人才们内心的价值取向和诉求,谁才是众望所归的业界“好雇主”。

如何打造最佳雇主,引领价值取向?

人才需要持续激励,不能造成管理欠债。企业应该在员工提出想法前,充分满足员工的需求并给予更多。

企业还须建立多元化、开放性的人才培养体系。

企业应该以员工需求为核心打造雇主形象,传递雇主品牌价值。

大数据人才匹配数字时代的人才战略

为了在数字营销时代实现企业雇主与优秀人才的最佳匹配,智联招聘2014年上市以来在国内首创了“3的三次方”概念,实现了从“简历仓库”转型为“人才加工厂”。

濮天若说,职场人的职业发展路径通常为三个阶段:学生、白领、高端(专业人士或管理人士),每个阶段都需要三个产品:测评(我是谁)、招聘(我能干什么)、教育(我如何进步),他们的职场信息又来自三个渠道:线上、线下、无线。

在此基础上,智联招聘分别推出了职业测评、NET(全国就业能力认证)、RPO(一站式招聘解决方案),基于智联招聘超过1亿注册用户的大数据平台,运用测评手段将人才贴上精准的标签,再通过算法与企业招聘需求进行对照,完美实现了供需双方的数据化匹配,极大提升了招聘效果。

谈及数字化营销案例,2015年春天,智联招聘作为最早切入网络节目《奇葩说》的商业品牌之一,策划制作了《奇葩职场说》视频节目,精准抓住90后用户心理,通过网络红人发布优质内容在数字化平台上进行推广,最终覆盖粉丝数近5亿人,网友互动量近百万,视频播放量超千万,实现了品牌年轻化刷新。

智联招聘自2005年发起建立中国年度最佳雇主评选,在国内启蒙了雇主品牌建设。2015年,智联招聘更极大利用了自身的大数据优势,通过后台数据将人才简历中的过往经历字段进行抓取,邀请前雇员从尊重员工、薪酬福利等六大维度为入围最佳雇主的企业投票,这与以往社会公众调查的方式相比更高效而精准,最终参与人数达2000万。

而在最受女性关注雇主和最受大学生关注雇主的评奖中,更借助与大姨吗、超级课程表的合作,精准锁定人群,实现页面浏览PV 5000万以上,成为运用大数据将雇主品牌传播最大化的良好案例。

濮天若 | 口述

濮天若是智联招聘CFO。

余程瑶 | 编辑

本文摘编整理自濮天若于《哈佛商业评论》中文版公开课数字时代的生存以生意上的演讲。

关键词:
相关阅读

已有0人发表了评论

哈佛网友评论