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哪些女性会升职?

作者:M. Ellen Peebles 2016-06-22 13:48:00 0

Avivah Wittenberg-Cox最近写道,处理性别多样化是管理层的责任。她主张不要怪罪女性做了什么或没做什么,应当训练领导者管理和培养更平衡的员工。她提出了很棒的论点。如果CEO和他/她(通常是他)的团队主动参与,企业文化则会转变更顺利。期待半数员工为了配合主管而调整自己的行为,这样做既不实际,也不公平。

但是证据显示,我们的领导者并没有做好这一点,至少目前还没做好。女性在全球CEO人数中仍然只占不到5%,而且在其他首要管理职务和执行董事中仍然人数严重不足。因此,管理者确实应该想想办法,但与此同时,具有抱负的女性没有理由消极等待上司着手进行这项计划。我的同事Lauren Ready在国际高管发展研究协会做了一项调查研究,得到的结论正是如此。她访问了全球60位顶尖的女性高管,以了解她们如何晋升高位。她想要找出一些可供下一代参考的经验教训,结果发现,每一位受访女性都是自走自路,但她们全都以类似的方式掌握自己的职业生涯。

首先,这些高管会花时间探索,自己想从工作和生活中得到什么。

这个行动的一个附带结果是,她们会特别注意自己如何融入公司文化。这项发现,与哈佛商学院教授Boris Groysberg的研究结果一致,他发现,男性明星员工跳槽到新公司,绩效就会有所下降,而女性明星员工则能持续表现卓越,一部分原因是,她们会在如何配合上做足功课。Ready研究的女性也了解配合的局限性,她们不会人云亦云,而且不会尝试做这种人。

这些女性的另一个特质是,她们为自己的选择负责——包括她们愿意做出的牺牲。“不论男女,没有捷径成为资深高管”Ready写道。“工作时间很长,旅行让人疲惫,压力很大。我们得面对现实:大多数人周末宁可陪家人,也不愿意搭飞机准备赶往下一场会议。”当你晋升高位时,你可以争取更好的工作—生活平衡,但你在过程中要付出一些代价。Ready采访的女性不会将工作狂文化视为一项障碍,她们要不然勇敢忍受高强度工作,要不就在下午5点下班。提前下班的人当中,有很多会在自己孩子睡着后再度上线工作,但有些人或有好几年采取较慢的步调,之后才逐渐加快脚步。少数人实际上继续保持兼职的时间表,即使是担任资深高管也一样。

拥有选择,可以让女性直接表达自己的抱负,这样一来,其他人的成见就不会构成妨碍。兼具母亲身份的人,尤其可能会面对一些假设,这些假设质疑她们能够承担多少责任——公司可能不会考虑让她们长时间工作或是承担额外的差旅。一位女性告诉Ready,她刚休完产假,便要求公司给她出差机会。另一位女性则指出,没有人会假设一位男员工需要在晚上6点赶回家给孩子煮饭吃。

Ready在高成就女性身上观察到的第三项特质是,提升其他女性的强烈欲望。杰出的女性领导者将自己视为下一代的管理者。在她们的晋升过程中,公司很少提出提拔女性的方案。现在她们已在高位,便开始致力于提携有潜力的女员工。如同某位受访者所说的,“女性高管可以看到接下来会发生的情况,我称之为职业弯力——用来破除一些障碍、预防某些缺失,并有效地引导对方。

Ready主张,这不只是值得做的好事。通过提升女性在高层和董事会的数量,她们将管理工作视为提升公司市值的一项方法。有了更多掌握主导权的女性,我们应该会看到员工对性别多样化承担更多责任。(张可/译 腾跃/编校)

M. Ellen Peebles是国际高管发展研究协会(International Consortium for Executive Development Research )高级研究员。

原文请见:Which Women Are Rising to the Top?

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