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为何男性更擅长不动神色地偷懒

作者:艾琳·里德(Erin Reid) 2016-08-10 08:08:42 0

当下越来越多公司都希望有“理想员工”,全心全意随叫随到,为了工作没有任何个人牵绊和兴趣干扰。我们经常以为只有女性会遇到这种问题,然而男性同样受其困扰:我对一家顶尖的战略咨询公司做了调研发现,很多男性认为此类预期很难满足,甚至很讨厌。这篇报告首先发布在《组织科学》期刊上。确实有很多男性很乐意达到公司的期望,长时间加班,总是出差,但大部分都对此表示不满。他们向我抱怨错过孩子的足球赛后孩子的哭泣,自己身体状况也大不如前,工作性质导致的物质滥用等等,还有大量蔓延的“过劳和愧对家人”情绪。

很多男性都从感情出发,找不同方式拒绝公司的要求,坚决不做理想员工。拒绝的方法会以不同方式决定他们在公司的发展:很多男性把工作内容做了微小而不易察觉的调整,一方面抽身比较容易,另一方面也能维持全心投入工作的超级英雄形象。其他人则会比较明确提出困难,要求公司帮助减轻工作量,结果是受罚和逐渐被边缘化。

超人没时间休息

我研究了一家在美国表现优异的战略咨询公司。跟很多其他公司一样,我研究的公司提供很多专业领域的咨询服务,内部有很多小型团队为客户计划服务数周至数月。行业惯例是,顾问通常要通宵坐飞机赶往客户公司,只要有活儿就要工作到很晚,甚至周末一声令下就得加班。我采访了这家公司超过100名员工,也参考了业绩数据还有内部人力资源材料。

在这家公司,员工都相信成功需要类似理想员工的投入。很多都表示每周工作超过60多到80多小时,工作的具体时间不受控制,要不要出差也说不好。工作必须放在生活中其他方面的前面。比如一位合伙人告诉我:

有时我会在周日晚上接到电话。有时我还得在周六早晨打工作电话。所以周末的休息权利只是空谈。只要客户需要,一般来说我就得接(电话)。如果客户需要我去哪,我就得去哪。在咨询这行,其实专业服务这行都差不多,你没什么自由说出“我不能去”。如果你真是不能去,可能也是因为同时有另一场客户会议。要说出我不能去是因为我儿子要参加幼儿童子军会议实在太难了。

初级顾问也经常感觉要为工作全心全意付出。例如有一位初级顾问告诉我:

我们的邮件系统有个时间同步客户端,所以在邮箱里就能看到谁在线谁不在线。公司内部文化就是如果某个时间发现谁没在线,大家就会想那家伙干什么去了。

在这种环境下的成功者都是同事称之为“大明星”或“大英雄”的人物。

女性,尤其是当了母亲的员工要做到这些是很难的,所以公司也为女性提供了多种妥协方式,例如兼职,内部职位。然而公司往往要求男性员工主动服从任何要求,成为理想员工。

减少工作量两大策略

我的研究发现,其实男性在做到“随叫随到”方面跟女性一样可能遇到困难。不过,男性应付这些需求的方式差别很大。女性没法长时间工作时,只要采用惯常的理由就可以缩减工作时间,但也显示了她们能力有所局限,无法成为理想员工。因此在公司内部女性容易被边缘化。比较起来,很多男性的应付之道则更低调而隐蔽,他们会调整工作结构(例如多花时间培训本地客户,与其他同事结成救急联盟等等),这样就能把工作时间控制在50至60小时内,时间表也相对可控。通过种种办法,男性就能比全身心投入的同事减少工作时间,而且对何时何地工作的把控也会更强,还能维持理想员工的形象,不会因为偷懒而受罚。

有一位成功实践者叫罗伊德(化名),担任高级经理。罗伊德对成为一名理想员工的必要性深表怀疑,也不太愿意配合种种要求。他告诉我发现少工作少出差的办法,而且没人会发现。他告诉我“上周我滑了五天雪,我早上晚上接电话,但儿子需要的时候我都能在身旁,而且还能连续五天滑雪。”他还澄清说这几天都是工作日,不是假期:“不,没人知道我在哪亲自出现只在对待本地客户时才有必要现在工作都是高度移动化的,没什么界限。”虽然他的实际表现并未达到理想员工的标准,但他的领导都认为他是明星员工;实际上还有位合伙人说他是“冉冉升起的新星,”还说他工作“比自己辛苦多了”。如此高的评价,加上罗伊德在工作中的优异业绩,当年他顺利升为合伙人,说明他在高层眼里成功打造了理想员工形象。

罗伊德成功的原因是客户项目比较合适,另一些人成功则是因为人际关系处得好。在这样的人际关系中,人们都不愿全身心投入工作,于是联合起来想办法避免过度工作。实际上,我采访中发现有一整个组都互相交流过不愿意总是工作,然而在整个公司里表现还不错。他们很少出差,每天的工作时间很标准(例如朝九晚五),还经常在家办公而不受处罚。该团队一位合伙人告诉我:

我们团队有个约定俗成的规矩,要保持工作与生活的平衡。团队成员相互之间密切合作确保达到平衡的目标。我们很多人都有年纪很小的孩子,为了要孩子我们也都仔细设计过。我们认真设计了整个业务部门的流程,确保拥有足够的思考空间,赚很多钱,还要实现工作与生活的平衡。能做到其实很不容易。上面对我们没什么意见,因为我们说服了管理合伙人,我们是公司里最成功的团队之一。大部分合伙人都不知道我们团队的工作时间那么短。

但也不是所有抗拒公司要求的男性都能想法子通过业绩考核:有些男性直接提出要公司减少工作时间,包括像女性一样的照顾待遇等。这些男性受到的待遇显然跟不提要求只干活的人不一样:他们会被边缘化,也会受罚。对男性来说,表现出不愿意工作的代价很大。一位刚有孩子的初级经理迈克尔告诉我:

我女儿出生的时候,我很想请3个月假,用足FMLA的规定在家当个奶爸...我觉得可能工作生涯中也只有这么一次机会...但我提出想法后立刻得到的反馈是“哦不,你可不能请3个月假。”

由于公司内部阻力大,最后迈克尔只请了6个星期的无薪假。他回到办公室之后,立刻投入疯狂工作模式一直到年底:长时间加班,每周出差。没想到,他发现“在言谈间,大家仍然觉得我仿佛走了3个月。”年度业绩评估时公司表示没法给他好评,因为请6周假意味着一年中“有个大污点。”结果他没能如愿得到提升,业绩评估也不如之前一年。后来一次谈话中,迈克尔回忆道,“我没成家之前从来没人怀疑我的敬业程度。”

不过有一点很有意思,男性要求休假遭遇的阻力主要在陪伴家人方面:一位后来离开公司的男性员工告诉我说,他女儿出生要请两周产假时费了很大劲,后来休假时也花了些时间工作。但当年他和家人花3周去国外度假很快就被批准了,团队还鼓励他关上手机好好享受假期。两种态度之间的差距似乎有些荒谬,不过从另一方面看,也与公司对男性成为理想员工的预期相符:花时间承担家庭义务可能会影响对工作的投入,但要想过个奢侈的假期就意味着必须十分投入而且在工作上成功。

我们如何管理工作的含义

所以像女性一样,很多男性也在成为理想员工的预期下不断挣扎,而且像女性一样,直接表示有困难寻求公司帮助的男性会遭到拒绝和惩罚。不同之处在于很多男性更擅长不动声色地偷懒,看起来还很投入。

对于在专业上要求很高的工作,通过评估看起来是个很有诱惑力的策略。毕竟,通过评估后人们就可以避免冗长而经常不必要的工作时间,还不用受罚。仅从职业发展上来说,比起直截了当表达诉求这也不失为聪明的应对之策。不过通过评估并不是每个人都能轻易做到的。有效地偷懒就要在公司内部建立强大的人脉,还要跟当地客户维持好关系,不是每个人都能做到。此外,对女性的工作时间的要求可能比男性的更为严格:公司里的人似乎认定女性5点下班就是回家看孩子去了,而男性同样的点下班有可能是,用一位行政助理的原话来说,“去见客户了。”所以,女性如果想找办法偷懒会更困难一些。

更重要的是,仅以通过评估为目的对公司整体并不好:不仅因为这种工作态度意味着跟同事,跟老板和下属都会存在欺骗,还戳穿了成功必须全身心付出的神话。但是,该项研究有个重要的含义就是长时间工作并不意味着质量很高。很多轻松通过评估的男性的经历明确显示了,即便在为客户服务,还是有可能调整工作方式,进展会更可控,花费的时间也会更少。

不过,对于已经投入很多心力,做出诸多牺牲才爬至高位的领导来说,要接受还有另一种成功的方式可能有点困难。实际上,我向调研公司报告发现后有两种反馈:(1)第一种认为“这些男性”,即明确表示不愿意随叫随到,也不愿意将工作摆在第一位的人不是他们想要的人;(2)要求学习如何教会女性顺利通过评估。更重要的意义其实是公司应该调整对员工的要求,却无人提及。(时青靖 | 编辑)

艾琳·里德是波士顿大学奎斯特罗姆学院组织行为学助理教授。

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