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不良管理者阻碍人才发展?

作者:阿尔弗雷多·贝伦斯(Alfredo Behrens) 2016-08-19 15:01:55 0

几年前,我进入美国一家大公司,也许因为我资历尚浅,所以就给我安排了我有生以来遇到的最糟糕的秘书。

我花费了相当长一段时间才搞清楚她不会搞砸哪些事。我把这事告诉了一名同事,她的建议令我惊讶,“考核期快到了,给她最高分吧。”

“我为什么要这么做?”我天真地问道。

“这是她被其他部门挖走的最快方法,”她说这话时,简直是眉飞色舞。

说起来有点丢脸但又不得不承认,最后我采纳了她的意见。而且,她立刻被另外一个部门的主管抢走。显然,这种有违公司正当行为的作法并不少见;在巴西甚至有术语称之为“人口贩运”(people trafficking)。

而且,在整个已经扭曲的考核世界,这仅是众多手法之一。我认识的一个CEO就曾注意到,管理者经常给员工一个不好不坏的评价,但是之后又会主动要求给这些人加薪。他后来发现,这些管理者做的事情正好与我前面的做法相反,他们给优秀员工一个较低的评价从而避免他们被别人抢走。

这种作法会给公司带来严重影响。那些能力强但考核得分低的员工可能会跳槽,当然,至于那位本该被辞退的秘书,却只是在不同部门之间调来调去。

可想而知,很多时候我们就会怪罪绩效管理流程。《哈佛商业评论》2015年4月刊有一篇必读文章,关于谈到德勤(Deloitte) 如何实行由下而上的考核机制(请见《哈佛商业评论》中文版2015年4月刊重构绩效管理一文)。德勤不再使用强制的考评方法,而是询问管理者四个简单明确的问题(下面是简单的论述):

·如果是你的自己的钱,你愿意给这个人加薪吗?(利式量表法)

·你愿意一直让该员工留在自己的团队里吗? (利式量表法)

·该员工是否能胜任更高的职位?

·该员工是否可能表现不佳?

以上问题让管理者面对自己的决定、承担相应的后果。我很赞赏这些改变。

对于那些尚未准备抛弃绩效管理的公司,我还想再提另外一点:如果大家都对绩效管理系统嗤之以鼻、视而不见、甚至是刻意操作,我们真的知道自己是怎样管理人才的吗?又有多少人才被不良管理者阻碍了职业发展之路?

情况可能比我们愿意承认的更糟糕,在一些公司,包括巴西的桑巴舞学校,对管理者不满的员工很有可能转入其他部门。所以,只要出现类似的人员调动,显然就是该部门主管有问题,但想要做出这样的判断,员工必须有选择与谁共事的权力。此外,对于管理者管理人才的成效也应该要奖罚分明。目前,我所了解的大多数企业里,管理者的重点都只在于是否完成业绩,没人在意人才管理的效果,结果导致员工若对管理者不满只能选择离职。

不管是CEO、商学院教授还是咨询顾问,现在都应要求那些滥用绩效管理系统的管理者负责(就算这些体制不完美也一样)。而如果管理者能够运用该体制甄选、雇佣未来的领导者,淘汰能力不足的人,也应当受到奖励。(梅寒玥/译 腾跃/编校)

阿尔弗雷多·贝伦斯(Alfredo Behrens)是圣保罗FIA商学院全球领导力教授。他近期的一本书叫《枪击英雄奖励懦夫—管理灾难之路》(Shooting Heroes andRewarding Cowards: A Sure Path Towards Organizational Disaster)。

原文请见:AreBad Managers Holding Back Your Best Talent?

 

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