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三步打造女性领导力

作者:埃米尼亚·伊巴拉、罗宾·埃利、德博拉·科尔布 2016-08-22 15:33:01 0

大量研究显示,组织和社会中一直存在着隐蔽的性别偏见,严重破坏了女性成为领导的学习循环过程。我们在研究、授课与咨询中发现了可供企业采纳的三项行动,能帮女性找到领导身份自我认同感与外界认同,最终获得成功。

转变为领导

要转变为领导,人们需要将领导身份融入自我,培养目标感。其中,融入领导身份是一个迭代的过程:某人通过采取坚定的行动来表现领导力

随着领导能力的增长,人们会获得更多展现领导力的机会,被委以显要的、有挑战性的任务,获得更多支持的可能性也会增大。这是组织对其领导力的肯定,会给人以跨出舒适区的勇气,去尝试不熟悉的行为、探索新的锻炼领导力的方法。

高效的领导者通过追寻符合自身价值与集体利益的目标来逐渐培养目标感,这让他们的目光得以透过现状,看到潜在的可能,让他们抛却个人的恐惧和不安,坚定不移地采取行动,他们愿意为了追寻共同目标而承担风险。这样的领导让其他人望向更远大的目标,激发他们的奉献精神、唤起团队信心,帮助同事们在自己的工作中更上一层楼。

对女性而言,将领导力融入自我身份中尤其困难。现实中人们总是把将领导力等同于一些常见于男性的行为。此外,人类倾向于喜欢与自己相似的人,所以,当成为领导的机会出现时,有权势的男性倾向于支持其他男性。

本文对如何支持女性获取领导力提出了3点建议:

一、认识第二代性别偏见概念

对女性。社会心理学家法耶·克罗斯比(FayeCrosby)无意中发现大多数女性没有意识到自己曾成为性别歧视的受害者。

许多女性努力工作,以期消除性别因素,让人们只依据能力和表现来认识她们。而隐含在组织规定与现实中的性别偏见依然存在,这或许说明,她们没有权利决定自己的成功。第二代性别偏见并不必然是有意排挤,也不一定会对任何人带来直接、即时的伤害。它营造了一种氛围,似有若无,令身处其中的女性难以顺利成长,也难以施展自身的全部潜能。

不了解第二代性别偏见,人们就只能用旧观念解释女性群体为什么没能与男性平起平坐。当女性意识到这种隐蔽微妙而又无处不在的第二代性别偏见后,她们会感到自己拥有了力量,不再是受害者,因为她们能够采取行动对抗那些偏见产生的影响。

二、创建安全的“身份认同工作区”

在组织的高级管理层中,女性数量呈递减趋势,这让身处高层的女性管理者变得尤为显眼,也更易受到监督,她们可能会畏首畏尾、过度关注细节,并失去目标感。

因此,在女性领导力发展项目中,打造学习、实验和社区的安全空间极为关键。

外界的反馈有助于成长和进步,但是太在意外界对自己的评价会成为女性发展的束缚。陈旧的性别观念可能会影响评估者的感觉,令女性遭受双重标准、从而进退两难。大量研究显示:很多具备高潜力的干练女性被评价为能干管理者,却败于亲和力测试;处于相似位置的成功男性的能力与亲和力则往往趋向于齐头并进。

打造一个让女性能够解读这些评价的安全环境,对女性的领导力身份认同非常重要。企业应该鼓励她们建立社团,在社团中,地位相似的女性可以讨论她们获得的反馈,交流感想,并在感情上支持彼此的学习。发现彼此之间的共同经历,会让女性更愿意开诚布公、承担风险。展露出脆弱的一面而不必担心别人的误判。在女性讨论性别偏见、个人领导力遭遇的挑战等敏感话题时,上述人际关联变得极为重要,因为这些敏感话题很容易威胁到领导身份认同,也容易让她们变得排斥所有外界批评。

三、锁定领导目标

当今社会普遍认为女性还不能在男性主导的世界中胜出,因此她们必须学习男同胞们天生就具备的能力与风格。

对能力与亲和力的配比进行管理,相当于在被尊敬与被喜爱之间做选择,外界教育女性应当淡化女性特质,或是教她们软化咄咄逼人的风格,或是教她们在两者之间探索完美平衡。但是,花时间和精力管理这两项外界感受,极有可能弄巧成拙。在形象上过度投入会占用情绪和行动资源,会减少在追寻更远大目的上的投入。太关注别人对自己看法的人,自己的目标就不太清晰,对失败的态度不够开放,自我调节能力也较差。

锁定目标能够让女性把注意力转到共同目标上,让她们思考自己应成为谁、为了实现目标需要学习哪些东西。不必再将自己限定在与性别相关的陈旧观念上左右为难。锁定目标让女领导能够坚定地选择自己的道路。关注目标还能带领女性采取对成功至关重要的行动,比如建立人际关系。

向高级管理角色成功转变,包括了褪去曾经的职业身份、培养更适宜管理角色的新自我。不过人们常常对脱离习以为常的角色感到不安,因为这样做意味着要承担不确定的后果。

第二代性别偏见会使女性身上的这种转变更为艰难,只专注于获取新技能还远远不够,女性对领导身份的感觉也必须同步学习。正因如此,上述三种方法能够带来更好的效果。(译/熊静如 校/安健 缩编/孙秋月)

埃米尼亚·伊巴拉是英士商学院(Insead)领导力与学习科拉教席教授,组织行为教授、同时还是组织行为系领域主席;罗宾·埃利是商业管理戴安·德尔格·威尔逊教授、哈佛商学院主管文化与社区的资深副院长;德博拉·科尔布是西蒙斯管理学退休教授。

本文有删节,原文请见《哈佛商业评论》中文版2013年9月刊她领导’崛起的隐形障碍一文

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