EnglishRSSApp/Android客户端iPad客户端Kindle版手机版天猫旗舰店

职场妈妈惹不起!

作者:作者:琼·威廉姆斯、埃米·卡迪 2016-10-06 19:17:05 0

研究显示,职场妈妈经常会遭遇强大而公然的办公室偏见。企业已经开始为此支付高昂的代价。职场妈妈们在遭受歧视后很可能将自己的雇主告上法庭,一旦被认定因性别偏见导致其职业生涯偏离正轨,法庭倾向于判她们获得高额补偿。雇佣法律中的一个新领域—“家庭责任歧视”正在兴起。

在美国,大约三分之二受到家庭责任歧视的原告将自己的雇主诉至联邦法院,而且胜诉率是联邦法院所有职场歧视案件平均胜诉率的两倍。此类案件越来越多。监护人遭受职场歧视的案例还经常演变成集体诉讼。

吊诡的是,“母性围墙偏见”经常发生在女人与女人之间。

重锤之击

研究发现:职场女性一旦有孩子,她被雇佣的几率比没有孩子的降低79%;其升职率也比没有孩子的低50%;平均收入低1.1万美元;而且在工作表现和公司规范上也被高标准严要求。

尽管有许多监护人很乐意退出职场回归家庭,但这并不是一个主动隐退的过程。事实上,她们离开的真正原因是感觉职场对母亲不欢迎也不友好。她们隐瞒辞职的真实原因,是希望有一天重返职场时不至于没退路。可是,她们的主动离开又成为职场妈妈不适合工作的说辞之一。

偏见之辩

“母性围墙偏见”有多种不同形式,常见的一种表现为“应该怎样”的表述。 更隐秘而微妙的一些歧视,来自于人们不是根据你应该做什么而揣测你,而是假设你会怎么做。

驱逐偏见

就像所有的管理挑战一样,第一步要引起对这个问题的警惕;第二步就是要把这种偏见一刀斩断。这看起来显而易见,但是我们的研究以及我们和职场女性的交谈发现,在很多管理者那里,偏见依然大行其道。

大多数人都不理解,说出“这儿没有工作给妈妈”这种话可能带来法律赔。网络上有很多这方面的资料可以给管理者们一些指导。如果你是从头开始,可以访问21世纪劳动力网站(workforce21c.com/training.html)。如果希望避免法律纠纷或者降低有经验员工的流失风险,下面是一些管理建议。

熟知法律在美国,不同州不同城市的法规差异巨大。职场歧视胜诉的案件至少基于17种法律理论。在联邦法院关于职场歧视的法律之外,有22个州的60多个地方政府通过了相关法条,明令禁止雇主针对雇员承担家庭责任的不恰当行为。作为雇主你最好有所准备,而不是在面临一场诉讼时睁眼瞎。地方法律不断调整,你可以访问网址worklifelaw.org/pubs/LocalFRDlawsReport.pdf找到摘编。

把观点留在家里雇主们有资格表达如何养育孩子的观点,但是,这种观点在办公室里没有立足之地,表达这类观点很可能导致法律赔偿。

直接询问职场妈妈们的需求,而不是收回机会留待以后 我们访问过一位职业女性,她的导师不准备把一项新课题交给她,因为她有个孩子。导师觉得她没法全力以赴应付这个课题的挑战。所幸这位女性听到了风声,并且抓住机会获得了这个课题—但她能改变这件事的进程纯粹是个偶然。

在另一个例子中,我们发现,如果把一些提升的机会扣住不给职场妈妈,这其实是在传递一种信号—你并不鼓励她们履行家庭责任。

其实确认一位新妈妈(或者新爸爸)是否希望得到晋升的办法很简单:直接问她/他。明确告之,这种职业发展意味着更长的工作时间和更多的出差。如果不直接问对方,即便是出于好意的揣测,也可能给你带来麻烦。

消除“正式”灵活工作制歧视  在一些联邦政府部门,女性被允许灵活安排工作时间,但是她们不可能获得管理职位。这就是正式“灵活工作制歧视”的例子。

消除“非正式”灵活工作制歧视很重眼,但困难的是,检查你的公司是否有这种歧视“非正式灵活工作制”的文化—强调组织认同感,视灵活工作制为缺乏奉献精神。

一项研究发现,当男职员与女职员都寻求灵活工作制的时候,雇主对他们的评估以及加薪建议,相比他们固定工作制的时候要负面得多。而且,要求灵活工作制的男员工会被认为很娘们,这让他们觉得很伤自尊。

往往是职场父母,而不是其他雇员,会在需要灵活工作制的时候被公司克扣。

通过培训学会如何避免“母性围墙偏见”“母性围墙偏见”滋生于人们思维方式中一种落后的信念:什么是好妈妈?永远陪在孩子身边;什么是好爸爸?赚钱养家。大量研究显示,这种思维方式依然非常普遍而且根深蒂固,除非把它公之于众接受挑战。

这就是为什么教育员工很重要。在加州,企业被强制接受关于职场性骚扰的法律培训,现在,已经有一些企业将“母性围墙偏见”纳入了培训课程。还有一些方法,包括为全体员工提供针对性训练课程,并将其纳入到管理层发展项目中去,此外还将“不歧视”列入绩效考核标准中。

也别忘了职场爸爸们。男人对妈妈们的奉献远不止于妻子产假期间,但男人通常(不合法地)不被准许请假照顾家庭。

总之,我们这些研究的底线是:别在完全可以避免的事情上破财。“母性围墙偏见”有点费解,但又相当堂而皇之。这意味着这类诉讼中的原告很容易胜诉。通过培训雇员来避免这类新的不断滋长的诉讼风险是非常值得的,它帮你在紧急关头避免巨额赔偿。(孙秋月/缩编

琼·威廉姆斯 是一位杰出的法学教授,她是美国黑斯廷斯基金会(US Hastings Foundation)的主席,同时也是加州大学黑斯廷斯法学院职场法律中心的创始总裁。

埃米·卡迪 哈佛商学院沟通、组织与市场部门的副教授。

关键词:
相关阅读

已有0人发表了评论

哈佛网友评论