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北森 周丹:未来领导人具备哪些特性

作者: 2016-10-27 17:31:28 0

关于未来领导人的研究,最开始的初衷就是想了解当我们现在经济发展以及挑战,这样一个发展状况之下到底我们需要怎样的人才。

在我们这样一个调研研究里面,借用很多测评,还有调研的大数据去发现,真正具备未来领导人特性的人,因为我们经济的发展越来越快,过去培养一个人,从一个初级的员工,其实整个的成长周期相对来讲是比较长的。但是我们知道,包括今天分享的蓝海战略,其实对人的快速发展学习,对如何跨界思维的能力,包括如何更好地协作,包括更好地践行改变世界的梦想,这些都非常重要。

因此,我们把改变世界的领导人,我们把它总结了这么一个模型,简单地来讲,无论是在抱负上,可以有非常好的潜质。看看这些人在企业有什么样的特点,这是我们参与企业的一些样本,当时有不到500家的企业,有3万多名。其实我们所有在研究人才的状况之下都不得不回答一个问题,这家公司经营状况,当然和增长状况中间有没有什么关联,我们非常想看到。我们找到100家公司,大家首先看绿色的这个,我们看到不同类别的,还有15%-20%在中间,高于20%是比较丰盈的。我们发现在股票的增长上,看上去差不太多,或者在统计学上并不那么具备显著性。后来换了一种算法,大过20%股票增长率的变化,可能超过37%,当你的人才储备量低于15%的,其实它是下降的。我们在做人才的储备、发掘或者任用的时候,可能不仅仅作用于高期,将来有机会完整的报道。

我们会看到,基于高潜的员工是高层的,我们在这里面发现可能在不同的层级里面,其实高潜员工分布的比例是相似的,至少是没有特别大的差别,略有一些进步。对整个的范围还是相对宽泛的。如果我们以一个特别苛刻的,这个比例还要再乘以1/3,在我们人才的分布比例里面,这个比例够用,如果是快速发展的过程,你会发现整个组织的供应量是不充足的,这也是我们感觉到为什么非常缺人。

高潜的人才面貌是什么样的?我们画了一个自画像。年龄方面非常失望,原来我们认为有20多岁的天才,但是我们看一个人才现在的成才率来看,其实还是比较偏大。基层的员工已经能被识别为高潜的员工,平均的年龄已经有30.4岁。一方面人才的成长确实需要历练,即便是硕士毕业,也需要5年。包括我们去很多企业访谈的过程中,对于青年员工,或者90后、90后的员工,似乎我们动手的还有点晚。到底我们的高潜员工是大器晚成,还是关注的不够。

在我们常规的印象里,大家看到了男性比较多,做人力资源女性会多一点。有意思的结果,我们也拿到上市公司分布比例的名单,也看到了测评的数据,你会看到当女性的管理者,如果占比比较高的时候,净资产的增长也会更高,这也提醒了我们在未来高潜的人才的选拔过程中要注意的问题。比如说决策、影响力,这些动力的层面上男性的高管更为理性和显著。在倡导我们如何去中心化的协作下,其实女性的高管更加明显。

从我们预先的假设是非常明显的,大家会看到整个的曲线和整个的分布是非常接近的。我们把作了一个独立的分类,这个人群会更优秀一点,其他的差异没有那么大。另外一个有意思的发现,似乎这个人的抱负,对自我的期待,这样的动力在各个层面上其实没有那么大的差别。这在将来先把人才也能帮助我们找到一个规律。

我们这次的论坛来自于各行各业,前面也听了很多共享,是不是优势行业以及这个行业是不是有吸引力是有巨大的关系。

我们看到这个比例最高的是互联网以及金融,这和我们在校园招聘里面问到的是非常一致的。稍微有一点遗憾的是,在公共事业,公共交通、物流、运输,其实过去还是属于体量非常少的行业,其实他们的吸引力正在下降,还不包括人员的流失。所以在整个行业的发展过程中,每个行业里还会有不均匀的程度,与这个行业的活跃度是有直接的关系。

类次的研究我们过去也追踪过,过去的人才储备是比较大,我们在今年的整个数据报告里面,这个比例已经在非常大地缩小。即便看到我的数据非常小,但是它的比例已经缩小到2%,而且我们看到民营企业是这样的情况。

其实在这之前,我们也有一些有意思的假设,相对更大的、知名度更高的企业,这里面由于更大的企业人数比较多,与之会有一定的关系。500-1000人规模,其实高潜的比例是非常集中的。我们会发现在这样的过程中,工作更复杂,对人的挑战会更大。我们会发现,现在越来越的组织更加扁平,或者变成产品化经营,你会发现组织更加灵活,这里面对人才的发展以及吸引力更加有好处。这里我们只研究了中国大陆地区,在各个城市的分布,北上广深是人才最聚集的地方,我们会看到其他区域的增势会变得越来越明显。比如我们看到的山东省、四川省,高潜人才分布的比例会比我们更小。在新的发展上,可能会有一些新的进步,对于也想跟大家分享一下未来领导人长什么样子。但是大家知道,所有人才的培育离不开现在已经是管理者、领导者的这拨人。特别有趣,大家会看到,有一些绩效管理、授权等等,你会发现现在的管理者也做的不怎么好,所以基于现在管理者的发展也是非常重要的。但是在分配上会有自己独特的经验,或者说他设置的目标更加合理一些,你会发现在代际之间和领导力之间会有一些交融。对于人才管理这样一个机制的持续性,以及现在领导者领导力的提升一个持续的动力。

以上发言摘自周丹在《哈佛商业评论》中文版2016年年会上演讲。

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