哈佛商业评论

创业家已经成为商界的新英雄。正如罗伯特·麦克纳马拉（Robert McNamara）和福特汽车公司的“神童队”（Whiz Kids）曾在极大程度上提升了总经理的地位一样，马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）和史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）等杰出人士也将创业家打造成最新的商业偶像。我在哈佛商学院负责职业发展项目的咨询工作，发现有些学生即使打算加入蓝筹公司，而且完全没有创业意向，但如果有人说他们没有“创业精神”，他们也会感到被冒犯了。我能理解其中缘由：在当今劳动力市场，创业精神备受推崇。所有公司，不管结构和规模如何，都渴望塑造极具创意、灵活且敏捷的形象，而这些品质历来都被视为创业家的特点。

但公司在招聘方面，并没有一套将真正的创业型人才和其他人才区分开来的科学方法。相反，公司仍利用宽泛的刻板印象选拔人才。

在研究中，我考查了公司应对这类问题的方法。为了解创业家脱颖而出的要素，我将多个国家的4000多名成功创业家的心理测试结果，与大概1800名将自己归类于总经理，而非创业家的商业领袖做了对比。不出所料，两组参与者有大量相似之处。他们在28个（共41个）领导力维度上的技能，几乎或者说根本没有差别。但进一步结合他们在生活爱好和个人特质方面的技能评估结果后，我发现创业家有3大明显特质：拥有在不确定性中茁壮成长的能力、对发起和掌控项目的强烈渴望，以及说服他人的独特技巧。我还发现，很多人们普遍认为有创业精神的领导者可能具备的特质，实际上并不存在。

比如，创业家不一定都是极具创造力的人。但他们普遍更有好奇心，而且不知疲惫。他们不热衷于冒险，但会为不确定性和新鲜事物激动不已。在本文中，我将解开关于创业家的迷思，并描述更为真实的情况。我还会为招聘经理提供一些基于实证的实用建议，帮助他们利用面试问题和简历筛选，将具有创业精神的候选人和其他高潜能人才区分开来。

明晰你的要求

在着手雇用有创业精神的领导者之前，管理者必须先回答一个重要问题：公司真的需要这样的领导者吗？并非所有组织的挑战都需要一个有创业精神支撑的解决方案。我的研究表明，在对权力欲和控制欲的评估中，成功的企业创始人整体得分都极高，而且远高于不具有创业精神的领导者。有时信息和权力分享对组织绩效影响巨大；在这种情况下，创业精神可能引发冲突。此外，这种品质往往不适用于各工作小组间需要保持紧密联系的成熟矩阵结构组织，也不适用于对协作有高要求的公司。

招聘经理应认真考虑，公司招聘是为了应对哪些领导力挑战？如果你面临的是待开发领域，或重大转型等情况，需要在某个困难项目上发挥巨大主动性，那么创业精神就可能凸显价值。但若你所在组织中，各个部门的工作模式相互依存度极高，你最好还是寻找另一种领导风格。

如果你确定，有创业精神的领导者就是组织需要的人才，就很有必要对创业家的特点有更细致且精准的了解。我们先来看一下当前有关创业精神的流行观点，以及研究显示的创业型领导者的动力来源。

刻板印象：

创业家极具创造力。

事实情况：

创业家好奇心很强，追求冒险、学习和机遇。

现在比较流行这样一个观点：创业家以及偏好创新多变环境的人更具创造力。但商业世界中有多种类型的创造力。比如有的管理者在查漏补缺方面极具创造力；他们能够从容处理的挑战是，将现有体系恢复到原来的最佳运营状态。当然，创业家肯定在创造性思维方面表现突出，但很多不是创业家的人也同样如此。实际上，将创业家和其他人区分开来的因素是另一种类似的能力——比“创造力”这个词的含义更广且更深一些，也就是在不确定性中成长强大的能力。

这一维度中关键的表现是，对新体验保持开放心态。我在研究中发现，这是最能将有创业精神的领导者和其他较传统高管区分开来的唯一特质。

对新体验保持开放心态指，对探索和学习的需求源源不断。该特质不仅会促使领导者主动进入无法预知的环境，还让他们在面对未知和未尝试领域时迸发出更多活力。对于在这一维度上得分很高的人来说，未知领域会让他们产生兴奋感，而非焦虑感。

夏洛特·耶茨（Charlotte Yates）就是个典型例子——她将创业型领导风格带进了通信公司Sprint和IBM，离开后协助建立了电信公司Telwares。她在大公司工作时，觉得自己总采用与大多数高管同事不一样的做法。“我不遵从IBM的设计流程和日常汇报系统，因为一旦我这么做，那工作就完不成了。”她说，“我不认为我对事物有严格的分类；我看不到界限。我看到的是一张白纸，同时告诉自己：‘我现在要在这里创造什么？’”

创业家喜欢这个“构思”过程。像耶茨一样，相比公司同事，他们不太会遵守惯例，而且更倾向于认为，工作还有提升的空间。正因为此，他们才能在有市场机遇，但没有产品或服务的环境中茁壮成长，或者在有产品，但市场进入策略不明确的情况下大放异彩。他们喜欢项目早期阶段，而随着项目逐渐常规化并进入稳定发展轨迹，他们的参与度就降低了。