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SAP自闭症的人才项目,打造无偏见的商业环境

作者:腾跃 2017-06-05 13:36:56 0

在工作中你可能会碰到这样一种人,他们看似古怪甚至偏执,比如每隔十分钟他可能就要站起来,或者去系一系鞋带,或者为了避免外界的影响宁愿一整天都戴上耳机,但是如果不能这样做往往就无法集中精神。不过,你也可能会发现,这些你认为古怪的人往往在模式识别能力、记忆力和数学能力方面却超出常人。

这就是一些自闭症获得者的特点。

据统计,85%自闭症人群的人没有工作,多数企业往往认为自闭症获得者在与同事沟通协作的能力上存在问题,并且对其能否独立完成工作表示怀疑。但是正如上文所说,自闭症获得者在模式识别能力、记忆力和数学能力方面却超出常人,在企业提供合适的岗位且有意识帮助他们融入群体之后,自闭症获得者往往会发挥超越常人的作用。

所以诸如SAP这类的企业更愿意将自闭症获得者当作一个正常人才类型称之为自闭症人才。

作为一家企业应用软件公司,SAP的这个项目并非慈善,符合岗位要求,胜任工作的能力仍然是录取关键,SAP更看重的是非偏见运营、人尽其才,支持不同能力的人能够融入到企业中。

2017年4月27日,SAP中国、中国精神残疾人及亲友协会和北京星星雨教育研究所在北京共同启动了“SAP自闭症人才项目”,并计划在2017年招募2-5名自闭症谱系里的人才加入SAP北京办公室,SAP上海办公室将紧跟其后。

消除偏见,自闭获得者同样也是人才

扭转偏见,帮助弱势群体的行为会被理解为作慈善,不过这是一个误区,因为弱势群体往往是相对而言。比如SAP就不会把自闭症获得者当做一个弱势群体,而认为他们是一群拥有不同能力的人才。所以他们对该项目的定位十分明确,即完全摒弃居高临下的姿势,以平等,认同的视角来吸引和聘用这些人才。

SAP大中华区“自闭症人才项目”负责人李洁认为,“我们招聘这些员工并不是出于同情和怜悯。自闭症员工首先要看申请者是否具备岗位描述中所要求的技能,这是一视同仁的基本条件,当然,为了他们能够充分发挥他们的潜能和优势,公司会提供很多支持和协助。前提是你可以做这个工作,在人员选择上我们也会花费一些精力的,反思和调整一贯的流程和尺度,来减少偏见产生的可能。这也是本着对员工和企业负责的态度。”

自闭症人才具有一些超越常人的特长,让其在具体某项工作中成为翘楚。比如在网络安全领域,澳大利亚国防部就雇佣了诸多自闭症人才,运用其高超的模式监测能力执行任务,查看网络记录和其他混乱数据的来源,寻找网络遭受入侵和攻击的迹象,甚至分析航空卫星照片发现其他人发现不了的图形规律。

发挥专长是自闭症人才获得尊重与认可的关键。李洁认为,“SAP大中华区需要的人才必须看中其在相应职位方面的技术和技能,不同的工种不是专门为了自闭症而去设立,很多跨国企业都有自己的岗位架构,我们有不同的工种,有不同的工作内容。我们的工作描述在SAP全球各个地方都是一样的。不会因为自闭症员工而去单独创立一个岗位,而是将自闭症员工当做和其他招聘进公司的员工是一样的,每个人的定位是一样的,我们就要看他是否要符合岗位,如果这个岗位需要做质检的工作,那他就必须具备这方面的能力和基础教育才行。”

普遍认为,数据分析和IT服务等领域与自闭症人才的匹配度极高,这些领域技术人才短缺问题日益严重。作为一家软件公司,SAP会有诸多岗位适合自闭症人才发挥其特长,这也让其不会就此特设岗位。SAP全球已经雇佣的116位自闭症员工闭症员工承担着21种不同岗位,其中包括:担任的职位软件开发、软件测试、市场运营、人力资源、客户支持等职位。在接受本刊记者采访时,李洁表示,“SAP有三个职业发展路径——管理路径、专家路径、和项目路径。”她认为,自闭症员工可能会在专家路径上更多一些。“SAP希望号召更多的企业加入到招聘自闭症员工中来。如果自闭症人群专注于自己,专注在自己喜欢的东西上并获得很好的支持,相信他们会找到自己喜欢的工作”,她说。

如何融合

让自闭症人才发挥专长融入工作与生活,对很多企业或社会组织来说还是一个全新课题。

李洁认为,偏见可能是阻碍大多数公司招聘自闭症人才的主要因素。除了各大企业设置的几乎一致的招聘流程之外;潜意识里的偏见是根基性的。

多数人对自闭症的了解通过新闻以及一些只言片语的了解,认为自闭症人群不可能和我有交集,企业管理者认为不可能让自闭症获得者独立地完成工作,甚至有些人还对他们怀有恐惧感,怀疑他们是否存有暴力倾向等各种问题。

李洁对本刊记者讲了一个切身经历,“一次我和美国的自闭症同事在做贵阳分享会事前的排练,我认为说完这件事就算完结了,但是他必须要写下来,这样下一次我们在做事情时,才能够一致”。谈及感受时,她觉得,“这些不同会让我意识到,原来对一件事的做法和想法原本是不一样的。我们的客户是多样的,所以我们希望产品的创造者也是丰富多样的,那样我们就能更好的理解我们的客户。”有过这些切身经历,李洁认为,偏见是阻碍多数企业容纳自闭症人才最大的障碍。

SAP作为自闭症人才项目的倡导者与实施者,经年积累的经验足可为外人道也。

第一,做你自己即可。拥有平等的世界、空间,舞台,他们可以做自己愿意做的事情,也可以成为真正的自己。简言之,无需花费时间和精力去扮演另一个角色,只需把自己的精力、关注度和能量放在有价值、有创意的事情上,而不是浪费在伪装自己,扮演别人的事情上。

第二,多样性也是企业的竞争力。很多企业都已认识到,多样性会给企业带来怎样的好处,这与物种丰富和多样道理类似。单一的物种无法进行有序发展,企业亦如此。脱离了传统生产模式的企业,更加注重吸收丰富多样带来的活力和力量,以及更大的商业价值。

李洁认为,接纳一个群体,其实大家是需要一个适应过程的,需要一个适应、接纳和相互理解的融合的过程。但是这会给企业带来一个更好的活力。从企业文化角度来看,这样的人才加入就像是投入湖水中的石子一样,会荡漾出不同的涟漪。这会唤起和自闭症人才合作的人心里更真实的东西。

她自己的体会是,大多数人在与自闭症员工接触时,自己更真实的一面会被唤起。因为自闭症人群的真实,是那样直接的折射出人们在竞争的环境中变异出的不真实的一面。上升到企业的认知高度来看,这也起到激荡、提升企业自我认知的作用。

第三,具体到SAP的内部操作,李洁表示,SAP大中华区在招聘自闭症人才的同时,还要着手筛选、任命、培养内部的支持体系人员。工作开始之后,小的地方诸如会告诉打印的地方在哪里,大到告诉你如何在工作环境中如何去工作生存,去理解自己的角色,就像知心伙伴一样,为你做一些鞍前马后的指导。

据了解,在SAP每个自闭症人才还会有相对应的导师、教练来自内外部的支持角色。他们明确,又彼此配合,形成有力的支持闭环。

在SAP大中华区导师的主要工作是帮助自闭症人才发现问题、创造社交机会,让他在企业内部上下的联系会更加有效率。

工作教练的任务更多的是针对自闭症人才工作内容本身展开,甚至这个教练还会给自闭症员工的经理、同事提供指导和教练。他的存在不是孤立的存在,而是存在这个体系之中。而且我们还会有人力资源的伙伴,也会帮助他的成长状况,给他制定一些员工的发展计划,和他的经理一起,来看他的业务目标和目标的合理性和有效性。

李洁表示:“自闭症人才项目”看似安静,但实则会起到微妙效应的项目,需要大家长期的不懈努力,与此同时,该项目也面临着挑战。在中国,现在最大的挑战来自两个方面:第一、中国对自闭症的诊断比较晚,1983年我国诊断第一例自闭症患儿,比1943年自闭症概念的提出晚了40年,所以多数人对自闭症的认知度、教育等配套的成熟度和完善度都有差别,所以项目在起步时比较困难。第二、工作语言也是一大挑战。在中国,我们的母语是中文,但在SAP工作语言是英文,如果他具备了IT技能,但却不能用英文沟通,这也是一个挑战。

 

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