哈佛商业评论

你可能经常猜身边同事和其他人赚得比你多还是少。有证据显示，你很可能猜得并不准。举个例子，知名调查机构PayScale曾调查71000人，有64%职场收入中等的人认为自己收入不及平均水平。与此同时，35%高收入人士认为自己收入不及平均水平。

由于人们对收入的看法经常是错的，公开收入情况开始流行。何不直接告诉员工其他人都赚多少，省得猜来猜去？

这种想法既有好处也有坏处。一方面，公开可以防止出现种族、性别等方面的歧视，也可以让人们了解自己在企业中的地位。另一方面，企业本来就在薪水方面存在某种差别。如果了解收入差别（或者说“差距”），可能导致人们感觉不公，影响满意度和积极性，提高辞职的可能。因此，关于如何巧妙地公开告诉人们收入差距，有些争议。

其实两种说法我们都同意。收入公开可以是件好事，但如果做得不好也可能变成坏事。所以企业应该如何执行收入公开？一定要确保收入上的差别是根据员工表现情况确定的。我们的研究结果发表在《战略管理杂志》上，显示如果人们清楚跟他人薪水的差别，而且差别的原因是跟他人工作能力不一样，收入差别的负面影响就会减弱。收入公开一定要与业绩公开同步进行，虽然业绩看似明显，但很多企业里其实做得并不好，至少从我们的经验来看是这样。

为了进一步分析，我们选取了各家公司人员收入和业绩相对明显的行业数据，而且某些公司存在明显差别，就以美国职棒大联盟为样本。我们检测了1990到2000年间薪水和球员成绩的差别如何影响各支球队的胜率，参照因素包括球队付给球员多少薪水，相对其他队水平如何；球队经历的水平；球队整体实力的测算方法采用了棒球统计大师比尔·詹姆斯（Bill James）所制全面对比球员成绩的公式。（虽然各项体育运动存在差别，但用棒球做这种测试很适合，有几个原因。首先，个人成绩和收入都很公开。其次，比赛形式决定了可以清楚地将个人成绩与团队成绩分开，其他运动则没这么容易。第三，职棒大联盟的球员薪水管制得相对其他运动宽松，可以很容易地观察到收入差距。）

首先就像之前的研究，能看出收入差距与赢得比赛的负相关联系比其他因素要强。换句话说，收入差距越大，比赛成绩越差。

但仔细研究比赛成绩之后，我们发现，如果收入与成绩匹配的话，队伍成绩会比较好（即胜率比较高）。大体上说，球员收入可以差别很大，但如果收入与成绩匹配，收入差距造成的负面影响就会淡化，至少不会影响胜率。

用奥克兰A队当例子。20世纪80年代末到90年代初，这支球队花费非常大，也很成功，1988年到1990年连续3年参加世界系列赛，1992年胜率接近60%。1995年球队换了老板也调整了战略，大幅削减球员工资，重点培养年轻也更便宜的队员（不再保留一群昂贵的老球员），同时仍然给少数关键球员支付大笔薪水。这种策略在迈克尔·刘易斯（Michael Lewis）的《点球成金》一书中有详细描述，随着球队的老合同慢慢过期，到1997年，奥克兰A队的球员收入与成绩关系已经非常低。

但情况慢慢变化：1998年球队收入与成绩匹配程度提升到联赛平均水平，1999年进一步提高。更重要的是，随着收入与成绩匹配程度提高，球队的胜率跟着增加。1997年球队胜率为40%，1998年胜率为46%，1999年胜率54%。到了2000年，球队胜率达到57%，而且重回决赛圈，彼时球队里收入水平与成绩匹配程度也非常高。

也有收入与业绩不匹配的例子，有些差距太大，有些则基本差不多（差距很小）没法体现各人成绩。1998年，就在赢得世界系列赛一年后，佛罗里达马林鱼队（现在叫迈阿密马林鱼队）大幅降薪，球员收入减为之前的四分之一。跟奥克兰A队情况一样的是，有些球员和合同很难改，结果是马林鱼队的收入差距非常高——实际上在职棒大联盟中最高。同年，蒙特利尔博览会队（现在叫华盛顿国民队）因为之前连年削减工资，球员收入普遍不高，而且基本差不多，收入差距为职棒大联盟中最低。但在两支队伍里，球员成绩总体上差别都不大，所以两支队伍都出现了错配，只是方式不一样：马林鱼队是收入差距很大而平均成绩差别一般，博览会队里则是收入差距很小而平均成绩差别一般。所以毫不奇怪，马林鱼队胜率只有三分之一，博览会队胜率也只有40%。

纽约洋基队当时能创下单季胜场纪录，紧随其后的亚特兰大勇士队能赢下三分之二比赛，都是同样原因。虽然洋基队球员收入差距很小，排在大联盟在倒数四分之一，勇士队球员收入差别很大，在大联盟里排名前五，但两支球队里收入与成绩匹配程度都很高。

最终我们得出两个结论。首先，收入差别大产生的负面影响不在于平等，而是影响了公平竞争。如果收入差距不是根据个人表现决定，整个队伍的成绩都会受拖累。收入差距大还是小本身关系不大，关键看收入与个人成绩匹配（洋基队/勇士队）还是不匹配（马林鱼队/博览会队），这才是问题根源。

虽然这项研究在概括性上不免有局限，包括棒球比赛正面交锋的性质，以及棒球领域收入和成绩数据非常公开，但我们还是相信企业里存在类似机制。体育领域的数据很适合研究收入和球员成绩，因为非常容易找，但也有不少关于各种不同环境中收入差距问题的研究，领域从医院到运输公司到水泥管制造商，从管理者到标普500公司高管都有涉及。

因此，根据公平原则确定薪水非常重要，即收入要跟业绩匹配。如果做不到，可能出现表现好的员工跟表现不如自己的人收入差不多，甚至还少些，结果企业可能支付很多薪酬或是坐拥大批优秀人才但业绩并不如预期。类似道理，职能相近或能力差不多的员工薪水也应该基本一致，减少收入差距产生的负面影响。如若不然，表现好的员工会失去超越其他人的动力，因为别人做得少却拿着差不多的薪水，表现差的员工也会没动力改进，因为不用干很多活收入也能跟优秀员工一样。

第二项推断是一定要理解收入公开是件很复杂的事。随着越来越多人呼吁收入公开，企业要明白结果不一定如意。当然了，此举确实可以促进收入公平，也可以提升员工动力。如果收入公开了，而各人之间的差别并不能体现业绩情况，公开就可能造成很恶劣的影响。

著名的反面教材包括西雅图支付交易公司Gravity Payments，2015年该公司规定所有员工最低工资标准为年薪7万美元。两位曾接受《纽约时报》采访的员工后来都选择辞职。其中一位很不满“人们准点上班准点下班”然后挣得跟他一样多。另一位则认为薪水很不公平所以很生气，他认为公司里“付出最多的员工没法获得更多奖励，水平最差能力最低的员工也能跟着加薪。”

企业应该清楚，人们会比较收入，而且通常不够准确。与其隐瞒收入信息或是不明就里随意比较，企业最好制定透明的业绩标准，根据标准支付工资，而且要跟员工开诚布公解释各人的位置。说到底这才是公开收入真正应该做到的。（时青靖 | 编辑）

艾伦·希尔是奥克拉荷马州立大学威廉·斯皮尔斯经管学院副教授兼主席。他的研究领域主要包括关键员工尤其是管理者和个人如何影响企业，作用类似政界的国会议员和说客。费德里克·艾梅是奥克拉荷马州立大学斯皮尔斯经管学院商业管理主席。他拥有密歇根州立大学的博士学位，在肯尼亚莫伊大学获得荣誉博士学位。进入学术界之前，艾梅博士曾在多家外企和跨国企业担任高级管理职位，例如花旗银行和苏黎世银行。杰森·里奇是阿肯色大学战略管理学副教授。他在奥克拉荷马州立大学获得博士学位，研究领域主要包括管理领导力、薪酬和政治策略交叉学科。