哈佛商业评论

外派员工的伴侣不满意，对员工本人和公司而言都是严重的问题，会影响员工工作效率，还有可能影响外派项目创造的价值。即使家庭财务、住房和孩子上学等各个方面都没有问题，伴侣也很容易感到沮丧。因为伴侣和家人往往比员工本人更多地接触外国文化。

我的上一家公司把我外派到德国的时候，我的工作情况基本没变：工作中交流的各国同事都没变，工作时说英语。但我丈夫接触异国文化的方式与我不同。要弄清楚在哪里买东西、了解计量系统、用另一种货币买车，都不能用英语。

伴侣容易感到格格不入，再加上奥斯瓦尔德·洛巴托面临的事业不确定性，就会造成危机。但问题的解决方案并不是把阿纳调回巴西那么简单。从公司和阿纳自己的视角来看，这样无法实现外派本身的目的。公司在关键时刻需要阿纳在总部发挥专业能力，阿纳知道有了海外工作经历可以升迁。

如果奥斯瓦尔德坚持要回巴西，应对方案可能是给阿纳的工作增加一些灵活性。像阿纳说的外派3个月，成本可能回不来，但12到18个月应该就可以了。有时候可以增加差旅。我们Shire允许员工在自己居住的国家和需要外派的国家之间往返。另一个选择是永久派驻，一些家庭更倾向于这种方式，因为要在一个新的国家长期安定下来，伴侣就不会犹豫是要努力适应还是等待任期结束，可以消除或减轻压力。现在的外派政策须提高灵活性，应对员工的各种需求和期望。

我相信现在的员工对自己的需求更为坚定，这不是坏事，反映出他们对工作生活平衡更敏感。公司理解员工需求，帮助他们得到发展，以有意义的方式做贡献，如此方能得到员工的忠诚和信赖。员工有自主选择，不会（且不应该）留在价值观相悖的公司。

我在其他国家工作和生活的经历对人生观产生了很大的影响。我在爱荷华州的一个农场长大，第一次接受海外派驻的时候还没有护照。我把自己在海外生活的经历看作一份礼物，可以拓宽视野，帮助我接受世界各地文化的差异。

有一件事情是肯定的：虽然派遣员工出国比在当地聘用员工的成本高得多，但海外派驻不会消失。Shire发展的这几年，外派员工数量有所提升。员工能在不同文化中发展事业，能进入不同的市场，知道要如何提问才能得到更好的结果，这对Shire来说是很有竞争力的优势。这种优势来自真正的全球员工。

安·贾奇（Ann Judge ）是生物制药公司Shire全球人力资源高级副总，公司员工遍及28个国家。