哈佛商业评论

对于男女薪酬差距，通用的解释是：与男性相比，女性更不愿意自行要求加薪。这种观点里存在着一种打动人心的逻辑——只要我们让女性仿照男性，发起更多加薪谈判，差距就会缩小。这是女性谈判培训激增的部分原因之一。例如在2015年，波士顿市长马蒂·沃尔什(Marty Walsh)与美国大学妇女协会(AAUW)签署了为期5年的合作协议，为波士顿市的女性举行免费的薪酬谈判研讨会。这些培训现已在美国各地铺开。

但是，我们和其他人的研究表明，女性不计较薪资并非因为缺乏谈判技能。我们还发现，不是所有男性都觉得应该要求更高薪水。事实上，关于薪资谈判的研究表明，争取更高报酬的特权往往属于受过高等教育的员工，而且，即使这些人（包括男性在内）也不全都为提高薪资而据理力争。

为什么有时候女性不肯为提高薪资而谈判？最明显的证据表明，如果她们这样做，更有可能面临社会不满。这与女性的谈判能力无关，而是关乎社会对女性主动要求涨工资所做出的反应。包括我们自己的研究在内，大量调查显示，面试官不愿意与一位要求加薪的女性沟通，而倾向与放弃加薪的女性交流。

产生这种抵触现象的原因在于，前者被视为违反了“公共”规范性期望，或者说对他人缺乏关心。理想化的女性思维是有意无意地把别人放在自己的前面，我们乐意与符合这一理想模式的女人一起工作。

但是，优先考虑他人的利益不仅是对女性的一种社会期望，也是地位低下者（例如拥有更少的财富和更少的权力）在社会中的一种普遍的社交方式。只要地位低下的员工易于相处，乐于服从集体利益，我们就更重视他们的贡献。而对于地位较高的员工，我们更看重他们的自信和领导力。

当然，并不是所有男性都是“高地位”员工。研究发现，在相对精英化的员工（主要指白人、受过大学教育、管理职位的美国候选人）中，要求加薪的女性所造成的负面社会影响大于男性。尽管不是所有员工都符合上述情况，但我们一贯从大学研究人员最容易获得的西方精英样本中归纳出结论。

男性也会受到不公待遇

要求加薪的男性是否也会像预期的那样遭到白眼，我们希望对此加以探讨，于是从一些地区收集了数据。被选中的地区是海湾阿拉伯国家，这里的人们选择“当地”或“全球化”雇主时，薪水有着天壤之别。“当地”雇主可能是沙特阿拉伯或阿拉伯联合酋长国的国营企业，“全球化”雇主则是在该地区投资的某家跨国公司。就薪资、权威性和社会尊严而言，为当地雇主服务的当地人（例如沙特和阿联酋的男性公民）往往享有更高地位，为全球化雇主工作的当地人则相反，一概被视为工人。

新兴市场的全球化雇主对聘用受过西方教育和有工作经验的当地雇员表现出明确偏好。在对海湾阿拉伯国家和撒哈拉以南非洲地区的招聘经理进行采访过程中，我们听到他们反复陈述“全球视野非常重要”，或暗示说外籍人士“比当地人工作更努力”。反过来，即使是来自所谓改制高校——以外语授课，有西方教师协助他们为进入全球商业世界做好准备——的当地大学毕业生，在择业中仍处于劣势。正如一个学生所解释的：“当我去面试的时候，他们对我的第一印象是我是当地人，我很懒……这种看法根深蒂固。”

由于在全球化公司工作的当地人在地位上不及为当地雇主服务的当地人，当两者收到不同雇主的上岗通知时，是否会在薪资谈判中表现各异，我们对此感到好奇，于是在一所改制大学中我们询问男女学生，如果他们从一家声望很高的公司得到了一份薪水比较低的工作，他们将如何应对。我们自行决定这一就业通知是来自当地公司，还是全球化公司。

正如在美国研究中所观察到的那样，当工作通知来自当地雇主时，男性比女性更倾向于进行加薪谈判。然而，当通知来自全球化雇主时，男女学生都愿意谈判薪酬。

在第二项项究中，我们想看看这些改制大学的学生对加薪谈判的看法，参照对象是一位在当地公司或全球化环境中工作的刚毕业大学生。因此，我们变换了场景，让学生们了解一位大学毕业生的经历，后者正在做着一份理想的工作，同时，手上又拿到了第二份薪水更高的上岗通知。我们随机指定参与者阅读某位男性或女性当地大学毕业生的选择，后者也许会要求加薪，以便薪水与第二份工作持平，也许不会这样做。

当工作通知来自当地雇主时，调查结论再次与美国的研究相吻合：参与者不愿意与那些对工资斤斤计较的女性共事，而愿意与不谈论薪资的女性一起工作。与此形成对照的是，当男性与当地雇主谈判时，人们对他的看法不会发生变化。

然而，当这份工作来自全球化雇主时，薪资谈判不存在性别差异：参与者报告说，他们不愿意与要求加薪的求职者一起工作，而愿意把就业机会留给放弃薪资谈判的求职者，不论后者是什么性别。不管在哪种公司，要求加薪的女性都备受责难，而只有在全球化就业环境中，当地男性才会有这种境遇，这表明参与者认为，当地人与当地雇主谈判提高工资是可行的，而与全球化雇主谈判是行不通的。

对女性在当地和全球化就业环境中进行加薪谈判而受到非议、男性在全球化就业背景下进行高工资谈判而受到非议的原因加以审视时，我们发现了相似但不完全相同的结果。过往研究已经表明，一定程度的公共认知或对他人的关切（“优先考虑他人”）在其中发挥了作用。评估者不愿意与争取加薪的当地女性或与全球化公司谈判的当地男性共事，因为他们认为两者缺乏对他人的关心。

然而，我们观察到另外两种观点，可以为唯有女性受到冷遇做出解释。评估者不愿意与谈判加薪的当地女性共事，因为她显得更不谦卑，物欲更强。在海湾阿拉伯国家的文化中，相对男性而言，女性更要为人谦卑，男人则被公认为家庭经济支柱。女性的工资被认为是用于个人消费，不是为了对家庭收入有所贡献。

这些发现之所以重要性，是基于两个原因。首先它强化了一种观点，即对加薪谈判犹豫不决并非只是女性需要解决的问题。无论男女，如果预料加薪会导致消极的社会后果，他们都会畏缩不前。其次，这些研究强调指出，加薪谈判是一种特权。更高地位的人享有更多社会许可，可通过谈判来提高他们的报酬，这只会导致不平等。

对于那些害怕因谈判而遭受冷遇的员工来说，有什么建议吗？我们还没有为消极呆板的男性员工研究出有效的谈判策略，但好消息是谈判专家可提供实用的谈判建议，助女性一臂之力。

“我-我们”策略

我们建议她们使用我们所说的“我-我们”策略。“我”的部分是指对你来说什么是最重要的，在思考任何工作谈判时，应在讨论薪酬之前优先考虑这一点。例如，对你来说，长期盈利潜力可能更为重要，因为与略高一点的薪酬相比，它将确保你在工作经验、实习或你所渴望的专业发展机会方面做出正确抉择。

“我们”的部分是找到一种方法来解释你想要的东西，同时让你的雇主认为这样做是正当的、互利的。当你为加薪谈判做准备时，不妨问问自己：什么信息或论据能够帮助他们理解你的谈判筹码是否合适？如何让他们认为你的加薪要求符合他们自己或公司的利益，或者与公司的价值保持一致？

尽力理解谈判对手的动机和制约因素。这并不总是容易做到的，因此，找个人做点谈判练习，获得诚实而明智的反馈，使自己的谈判技术更具有说服力，应该对争取加薪有所帮助。

当你开口时，要明确表示你一直在考虑和关心他们的看法。如果他们认为你所要求的是正当的，相信你真正关心他们的观点，那么，你就更有可能达成良好交易，在融洽的关系中完成谈判。

为加薪谈判而犹豫不决，并非总是由于缺乏技巧或信心。有时员工不敢谈判，是因为他们正在评估过于以自我为中心或过分要求所带来的社会风险。准备好“我-我们”策略有助于谈判双方推动职业发展，促进组织关系。如果你能做到这两点，就应该毫不犹豫地进行谈判。（时青靖 | 编辑）

汉娜·鲍里斯是哈佛大学肯尼迪学院的高级讲师。她在哈佛法学院和哈佛大学肯尼迪学院的谈判项目中讲授女性执行课程。波比·托马森是宾夕法尼亚大学沃顿商学院的高级研究员和讲师。她在斯坦福大学获得了管理科学与工程学博士学位。梅·达巴格是纽约大学阿布扎比分校的社会研究和公共政策系的助理教授。她是中东性别和全球化方面的专家，并结合社会心理学、公共政策和女权主义视角对这一主题进行研究。