在商界的委婉修辞中,最常见的一种是某高管因为“希望多陪家人”而辞职。这种情况下,大多数人会认为这位高管是被炒了。但很多时候其实难以准确判断。财经记者丹尼尔·肖贝尔(Daniel Schauber)设计出一种“被迫离职评分”工具,用以评估高管离职的自愿程度,参数包括9方面的公开信息,如离职公告的形式和长度、给出的原因、离职高管的年龄和任期长度、公告和正式离任的时间间隔、继任计划等。
研究者依此计算了6个月内226位离职CEO的分数,认为其中43位可能被迫离职,另有72位可能由于个人原因离开(其余则处于模糊地带)。接着,他们分析了发布离职公告当天各公司股票走势,发现被迫离职者的分数越高,投资者的反应越强烈(正面负面都有)。如果正确判断CEO属于被迫离职,投资者可以及时获知公司战略效果不佳,发现投资风险;如果误认为CEO自愿离职,可能较难发现风险。(王晨 | 译 蒋荟蓉 | 校 万艳 | 编辑)■
关于本研究伊安· 高(Ian D. Gow)、大卫· 拉克尔(David F.Larcker)、布莱恩·塔扬(BrianTayan):《投资者如何判断CEO被迫离职?》(“Retired or Fired: How Can Investors Tell If a CEO Was Pressured toLeave?”,Stanford Closer Look Series,2017 年);《“被迫离职评分”》(Push-Out Score: The Number You Need to Know ,Exechange,2017 年)
一个旨在教授印度制衣工人时间管理、沟通和其他一般性技能的教育项目取得了250%的回报,不仅提升了参与者的效率,也对生产线上的其他工人产生了积极影响。
阿丘塔·阿德瓦留(ACHYUTA ADHVARYU)、那姆拉塔·卡拉(NAMRATA KALA)、阿南特·尼沙达姆(ANANT NYSHADHAM):《培养软技能的回报》(“SOFT SKILLS TO PAY THE BILLS: EVIDENCE FROM FEMALE GARMENT WORKERS”)
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