哈佛商业评论

在商界的委婉修辞中，最常见的一种是某高管因为“希望多陪家人”而辞职。这种情况下，大多数人会认为这位高管是被炒了。但很多时候其实难以准确判断。财经记者丹尼尔·肖贝尔（Daniel Schauber）设计出一种“被迫离职评分”工具，用以评估高管离职的自愿程度，参数包括9方面的公开信息，如离职公告的形式和长度、给出的原因、离职高管的年龄和任期长度、公告和正式离任的时间间隔、继任计划等。

研究者依此计算了6个月内226位离职CEO的分数，认为其中43位可能被迫离职，另有72位可能由于个人原因离开（其余则处于模糊地带）。接着，他们分析了发布离职公告当天各公司股票走势，发现被迫离职者的分数越高，投资者的反应越强烈（正面负面都有）。如果正确判断CEO属于被迫离职，投资者可以及时获知公司战略效果不佳，发现投资风险；如果误认为CEO自愿离职，可能较难发现风险。（王晨 | 译   蒋荟蓉 | 校   万艳 | 编辑）■

关于本研究伊安· 高（Ian D. Gow）、大卫· 拉克尔（David F.Larcker）、布莱恩·塔扬（BrianTayan）：《投资者如何判断CEO被迫离职？》（“Retired or Fired: How Can Investors Tell If a CEO Was Pressured toLeave?”，Stanford Closer Look Series，2017 年）；《“被迫离职评分”》（Push-Out Score: The Number You Need to Know ，Exechange，2017 年）

一个旨在教授印度制衣工人时间管理、沟通和其他一般性技能的教育项目取得了250%的回报，不仅提升了参与者的效率，也对生产线上的其他工人产生了积极影响。

阿丘塔·阿德瓦留（ACHYUTA ADHVARYU）、那姆拉塔·卡拉（NAMRATA KALA）、阿南特·尼沙达姆（ANANT NYSHADHAM）：《培养软技能的回报》（“SOFT SKILLS TO PAY THE BILLS: EVIDENCE FROM FEMALE GARMENT WORKERS”）