哈佛商业评论

利用数据驱动方法管理人才

Facebook全球多元化总监马可辛·威廉姆斯（MaxineWilliams）表示，随着企业内人员越发复杂，两件事比较急迫：一是有时要相信员工质疑待遇不公与偏见相关；二是提供制度支持。

第一条做起来比较简单。如果有同事或朋友受到不公正的待遇，并认为自己的身份可能是原因，我们就应该承认如此质疑是有道理的。其实，相信他们很容易，因为很多研究已经显示，工作中普遍存在偏见。

第二项如何实现呢？很多企业为了消减或扭转偏见，同时鼓励多元化，开始尝试人事分析，这项工作主张利用数据驱动方法管理人才。可惜的是，企业采用数据应对新类型员工带来的挑战时，往往会抱怨数据集合中囊括的人事类型不够全面，提供不了多少帮助。

其实，雇主拥有的数据比想象中多，他们可以获知其他公司的情况，也可以仔细了解员工状况，即便是人事分析尚未覆盖的员工。有时管理者想找出问题必须依靠公司的力量。

特写

利用好公司内部的社交工具

办公室里使用的内部社交工具越来越多，善用社交工具的员工寻找能帮忙完成工作的同事更快捷，也更容易找人介绍认识合适的专家，由此可实现合作和知识共享效率。人们做决策更快，为产品和服务提供更多创意，而且工作中更投入。不过也发现，希望“拓展社交”的公司有时也会遭遇陷阱。作者认真分析了各种陷阱，并提供了充分利用社交工具的建议。

特写

你适合初创公司吗？

近年来，美国医疗领域在IT领域投资金额巨大。IT系统对有效改进医疗行业或降低成本并无多大帮助。很多医疗系统在整合新系统的过程中，痛苦远超过收益。之所以负面效应会大于正面效应，关键原因在于系统运作的方式。作者认为，医疗系统不应简单将IT技术当成计费、监测，还有纠错的事务性工具，而是应该利用IT系统协助改变现有治疗方式。