哈佛商业评论

2018年，美国证券交易委员会开始要求上市公司披露CEO薪酬与员工薪酬中位数之比，这体现出各界对收入不平等忧虑的上升。对于如何解读这一比值、它会引发何种观点及如何影响员工投入度和企业表现，存在不同意见。“锦标赛理论”的支持者认为，收入差距更能激励员工表现卓越。根据这一理论，较大的收入差距表明，如果员工通过努力工作得到晋升，薪酬将会显著增长。但“公平理论”的支持者认为，收入差距会引发低级别员工的不满，导致他们怠工或离职。

一项新研究尝试评估这两种理论的有效性，结论是两者各有合理之处。以2006年至2013年标普1500企业的大量数据为样本，研究者首先计算CEO薪酬与员工薪酬中位数的“简单比值”，然后分析CEO薪酬在多大程度上受到公司经营状况、CEO本人背景和行业属性的影响，发现这些“合理因素”的影响平均为56%。接下来，研究者分析了公司业绩、员工离职率和一些文化指标（如公司是否被评为最佳雇主）与“简单比值”和“合理比值”的关系。

分析结果很有启发性：“简单比值”与企业表现并不具备相关性，但“合理比值”与良好表现呈正相关关系。这表明，如果CEO薪酬主要由公司经营状况、CEO本人能力和行业属性决定，员工就会认可其公平性并得到激励。相反，“非合理比值”较高的企业则业绩较差、员工离职率高，且较少被评为最佳雇主。

“在分析收入差距时，研究者容易夸大收入不平等和不公正问题。”研究者写道。本项研究表明，员工对公平度的看法比数字本身更重要。■

关于本研究 伊森·鲁恩（Ethan Rouen）：《重思CEO薪酬与企业表现》（“Rethinking Measurement of Pay Disparity and Its Relation to FirmPerformance”，工作论文）