哈佛商业评论

许多管理者敞开办公室大门，设法向员工发出自己欢迎各种意见的信号，并以此为傲。这样的管理者可能认为自己听到了多数人的心声——员工会在会议上发言，在走廊上与管理者聊天，用电子邮件与管理者沟通。然而，管理者了解的东西并没有自己想象的那么多，而且知道得还不够多。

我们研究组织沉默十年，前不久在一年一度的康奈尔全国社会调查（Cornell National Social Survey）中加入了六个问题，探索员工保持沉默的原因。可以想见，员工担心引来后患，就不会开口。然而令人惊讶的是，让员工保持沉默最普遍的原因是感觉徒劳无益，而不是害怕报复。

员工有时的确会表达意见，这是管理者意识不到员工自我审查的部分原因。管理者以为自己了解了重要的信息，其实他们没有意识到员工的隐瞒。想想看，即使你是个率直的人，也会在很多时候缄口不言（“我经常坦率表达意见，但这个问题、这种场合或者面对这位管理者，我不想开口”）。沉默的员工加上不敏锐的管理者，会导致建设性的批评意见被埋没，真正的事实更是无从得知。最重要的是，这种情形会抑制组织中好的创意。

参与调查的439位非自雇全职员工给出的信息，让我们得以揭示管理者对组织中员工想法的四种普遍迷思。

迷思一：与男性和专业人员相比，女性和非专业人员更多地保持沉默，因为这部分人更担心祸从口出，或是更认为提意见没有用。不同性别、学历和收入层次的员工，由于担心或觉得徒劳而保持沉默的比例并没有显著的差异。

迷思二：员工与我坦率交流，所以没有隐瞒。高达42%的参与者表示有时会坦白表达意见，但如果感到这样做没有好处乃至有坏处，他们还是会隐瞒。

迷思三：员工不表达意见，是因为他们顾虑会带来后患，可是我很努力了。超过25%的受访者表示，他们会对常见问题及其改进机会保持沉默，避免浪费时间，不是因为担心有什么后患。

迷思四：只有涉及违法或不道德行为的严重指控才会让员工不敢发声。约20%受访者表示，对于普通问题及其改进，他们也会由于担心后果而保持沉默。员工对日常问题保持沉默，管理者无法获得必要的信息来避免更严重的问题——工作表现和其他方面都有可能出问题。

詹姆斯·德特尔特是康奈尔大学约翰逊商学院管理学助理教授。伊桑·伯里斯是得州大学奥斯汀分校麦克库姆商学院管理学助理教授。戴维·哈里森是宾夕法尼亚州立大学斯米尔商学院教授。