哈佛商业评论

每当谈及为何女性成就不如男性，人们总会理所当然地列出很多差异：女性不擅长谈判，缺乏自信，过于规避风险，无法全力投入工作，这些都是因为她们重视家庭胜过事业。与此同时，其他对于男女差异的刻板印象——女性更有同情心、更善于合作，或者更目标导向，也常被作为公司应该投资女性成功的原因。

无论这些观点是正面还是负面，都会限制女性成长。如果我们对两性差异的刻板印象根深蒂固，就不可能实现真正的男女平等。

原因很简单。总的来说，这些观念在科学上得不到什么支持。男性和女性之间差异很多，元分析（meta-analyses）显示，无论是在爱好、态度和技能上，两性间差异都不像流行观念认为的那么大。在不同环境中，我们确实发现了一定性别差异，但这些差异并非源于性别特质，而是来自组织架构、公司实践，以及对两性定位不同的互动模式，系统为两性创造了不同的体验。当面对不同环境时，人们反应不同，不是因为他们的性别，而是因为他们的境遇。

强调性别差异的危害是：让它们看似理所当然且无法避免。加强刻板印象的故事被一遍遍重复，但其出现原因和何时刻板行为出现却从未被阐明，性别差异被夸大，并成为决定性因素。那些对女性的特别“关照”，虽出于好意，但作用甚微，因为它们并未从源头上改变滋生性别差异行为的土壤。

例如，普遍观念认为，女性比男性对家庭更有责任感。研究并未支持这一论断。在我们对哈佛商学院毕业生进行的一项研究中，几乎所有人都认为家庭比工作重要，不分性别。（详见2014年12月刊《哈佛商业评论》文章“女性要想成功，先重构家庭责任”）此外，为了家庭责任做出职场选择并不能解释两性事业成就差距。其他研究也很清楚地表明，两性在本质上优先选项没有不同。

无数研究表明，真正的不同在于组建家庭时母亲和父亲所受的对待。女性（男性则不然）被认为需要支持，而男性或明或暗，更容易收到这样的信息：“像个爷们儿一样”，不要把压力和疲惫挂在嘴边。如果男性真的要求降低出差频率，他们的老板可能会做出些让步，但老板往往会不太高兴，而且说清楚这种照顾只是暂时的。相应地，有的男性会采取一种低调的方式，偷偷地减少工作或差旅时间，希望没有人注意，而其他人则选择容忍，减少花在家庭责任上的时间，然后双倍时间投入工作。无论选择哪条路，他们都能保持“人往高处走”的好名声。同时，人们则往往期望甚至鼓励母亲们在工作上做出牺牲。她们被指派到不那么繁重的工作岗位上，并委以不太“难搞（即地位更低、对事业提升较小）”的客户。

总之，男性和女性对于事业生活平衡的需求和挑战惊人相似。一旦为人父母后，他们在职场上受到的对待，才让他们产生了差异。

这不是唯一解决之道。当公司发现两性整体成功率差异，或影响效率的关键行为差异时，它们可以积极在组织中寻找可能导致这些差异的因素，然后通过实践来改变这些因素。

例如，某睿智的常务董事为她所在职业服务公司的“泄露管道”（leaky pipeline，指组织高层越往上走，女性越少的现象——译者注）感到忧心。她对女性在生育后“选择性退出”表示怀疑，因此进行了调研，她发现女性离开公司的原因之一是绩效评估体系。管理者在为直接下属评分时，必须参考强制正态分布标准。因为绩效与那些工作满全年的同事进行比较，因生育请假的女性不太可能获得最高评分。        

不能得最高分不仅阻碍了女性晋升之路，也发出有损士气的信号——身为母亲和成为合伙人不可兼得。其实修正方法比较简单：公司决定保留全年工作员工的强制正态分布，而休长假的员工可以从上一年累积得分。男性和女性均适用该政策，但获益最多的是新手母亲。该变革让女性有更多动力休完产假回归工作，并帮助她们保留晋升机会。在晋升体系中保留更多母亲，能逐渐破解公司中女性对工作/家庭取舍的成见。

正如该案例所示，公司需要深入审视其观念、规则、实践和政策，以便理解它们如何给女性合理定位，以及这种不同定位如何加剧不平等。这些环境因素导致男女在工作环境中体验不同。严谨调研此类环境因素并予以相应处理，能帮助公司找到通往性别平等之路。

在下文中，我们阐释了三大关于性别差异的错误观念，并指出它们在关于女性进取不足语境中的具体表现。依托多年社会科学研究，我们破解了这些迷思，对所观察到的性别差异给出了不同解释——管理者能够利用这些解释来促进两性平等。然后，我们从四个方面就如何实施这些行动提供了战略指引。

流行的错误观念

我们都从媒体和公司中听到过，女性缺乏谈判的意愿或能力；她们不够自信；并且欠缺冒险精神。随着这种观念的流行，这些缺点便成了女性低男性一等的原因。        

数十年来，这三个方向的性别差异吸引了很多研究，社会学家因此进行了元分析。元分析能得出所有研究中，是否有性别差异存在，如果有，差异大小如何。（详见边栏《元分析的效力》）同样重要的是，元分析也能反映出比较容易产生两性差异的环境。总研究结果很清晰：任何工作场合存在的性别差异均源于环境。

以谈判为例。一次又一次，我们听说女性不擅长谈判。她们“太容易”让步，“人太好”或“太愿意合作”。但研究结果恰恰相反。延斯·马泽（Jens Mazei）和同事最近分析了超过100项研究，调研两性参与辩论结果是否不同，发现性别在辩论中的差异小到可以忽略不计。只有当他们在为自己发声，以及利害关系或机会高度模糊的情况下，男性在辩论中才略有优势。在强制培训练习中，只有当谈判者缺乏经验或被迫参与谈判时，差异才会很大。但这种情况非常罕见，即便发生了，统计学家也会认为性别差异不大。至于女性比男性更容易合作，丹尼尔·巴利埃特（Daniel Balliet）和他同事的研究反驳了这点。

女性缺乏自信的观念是另一个谬误。这种说法往往出现在女性会议上发言少，或者女性没有十足把握不会主动提出升职等情景下。但研究并没有发现女性比男性缺乏自信。克里斯汀·科灵（Kristen Kling）与其同事分析了200多项研究，发现显著性别差异只在青少年时期出现；一旦超过23岁，差别可以忽略不计。

那么冒险精神呢？女性真的比男性更保守吗？尽管人们对于规避风险是优势还是劣势尚存分歧，但很多人对此信以为真。赞同是优势的人认为，女性不太容易卷入大男子主义的逞能和虚张声势中，因此能避免很多不必要的风险。正如一句常常听到关于雷曼兄弟倾覆的评论所言：“如果把雷曼兄弟换成雷曼姐妹，金融危机就不会发生了。”而认为是劣势的理由是，女性被认为太过谨慎，因此不愿进行高风险、潜在收益高的投资。

但研究依然没有支持任何这些刻板印象。与辩论类似，在承担风险方面，性别差异也很小，而且取决于环境。詹姆斯·拜恩斯（James Byrnes）和同事进行的元分析中，最大的差异来自大多数组织中很少出现（比如让人们参与随机游戏）的情况。类似地，佩吉·德怀尔（Peggy Dwyer）与其同事研究了近2000位互惠基金投资者做出的最新、风险最高且数额最大的投资决策，发现性别差异非常小。更重要的是，当公式中加入了投资者的投资专业知识时，性别差异几乎消失。这说明，对信息的掌握程度，而非风险倾向，才是微小性别差异的根本原因。

总之，虽然女性成就不如男性的原因一遍遍被重复和提及，但大量证据都与这些流行的迷思相左。

更合理的解释

员工在职场中能取得成长和成功的多少，部分取决于他们获得的机会和待遇。如果员工无法成为信息网络中的一员，当他们因错误或失败被过分批评或惩罚时，以及得不到反馈时，积极性就会被挫败，不容易取得成功。遗憾的是，女性比男性更容易遭遇上述情景。她们的回应方式——无论是适当反驳，直言不讳或是冒险，都会被打上“女人就是这样”的烙印。然而实际上，问题根源在于她们的境遇不同。

例如，多项研究证明，女性对获得关键信息和支持的人脉网络参与较少。当人们缺乏获得有利联络信息的渠道时，在谈判中会处于劣势。他们可能对谈判条件了解不足，不清楚极限在哪里或者谈判成功的概率。当处于这种环境时，女性更容易屈服于“女性不愿开口问”的性别刻板印象。

我们研究中有两位职场人的经历最能反映出上述动态。出于隐私考虑，本文中，他们化名为玛丽和瑞克，相关细节也进行了调整。玛丽和瑞克都是某金融服务公司财富管理部门的中层顾问。瑞克能带来更多资源，因为他还是一家非营利机构的董事会成员，让他有机会接近高净值潜在客户群。多年来，玛丽都不知道瑞克的成功之道。在与公司几位高级合伙人的闲谈中，瑞克得知，公司有用于帮助顾问发展客户关系的自主基金。因此，他安排公司向该非营利机构捐款，开始参加该机构的筹款活动，并与其中的关键人物建立联系，最终跻身董事会高层。玛丽则与公司高级合伙人没有私交，也不知道如何获得增加客户的资源。

当缺乏深度人脉时，人们往往也难以了解延伸目标和升职机会，他们的老板也摸不清他们的志向所在。然而，当女性没能“向前一步”，寻求发展机会时，很容易被误认为缺乏自信，而非因为她们缺乏相关信息。朱莉的经历也是个例子，她目前是一家大型投资基金的CEO。当得知一位资历较浅的男同事跃升至她甚至从未听说过的空缺时，朱莉离开了自己工作15年的公司。当她宣布自己将要离职，并告诉老板原因时，老板很惊讶。他告诉朱莉，如果他意识到她想升职，会很愿意帮助她获得这个职位。但因为她没有表示出这种意愿，他以为朱莉对自己胜任该空缺的能力信心不足。

人们对他人的错误或失败如何反应，也会影响人们成长和成功的能力。几项研究表明，因为相对于男同事，女性的一举一动都会被放大，她们的错误和失败会被更严格地审视或惩罚。更严苛的要求会让人们不愿意在会议上发言，尤其是如果他们感到无人支持的时候。而一旦女性不积极发言，就会被认为对自己的想法不够自信。

另一个经典例子来自一家生物科技公司。其部门领导发现，他们的女同事都是水平很高的研究科学家，但她们在部门会议中积极程度远逊于男性，但在一对一交谈中，女同事往往能提出很多深刻见解。而这些领导没能发现的是，当女性在会议上发言的时候，她们的观点或者因为有一点瑕疵就很快被否定或被忽略，只有在其他男同事重新表述之后才会被注意。相反，如果男同事的意见有瑕疵，人们往往会忽视瑕疵只关注有价值的部分。因此，女性在分享意见之前，必须要确保自己的意见110%完美。在“明智”决定一切的大环境下，与其频频提出见解被反复忽略，还不如保持沉默。

显然，如果人们常因失误而失去进步机会，他们也不会富有冒险精神。一个相关例子是，受某四大会计师事务所之托，我们调查其领导层中女性合伙人很少的原因。很多人认为，原因在于女性出于家庭责任不愿意承担领导角色，但我们的调研发现，实际情况更为复杂。第一，在被授予领导角色时，女性和男性接受该角色的可能性相同。但男性被授予领导角色的可能性比女性高近50%。第二，女性比男性更容易表达一点——担心自己的职业发展受到负面影响，会让她们不敢追求领导职位。她们担心失败会让自己一蹶不振，因此，不敢承担领导者必须承担的风险。研究表明，这样的担忧是有道理的。例如，维多利亚·布利斯科（Victoria Brescoll）与其同事的研究表明，如果女性在男性主导的行业中犯错，会影响她们的地位；而且与犯同样错误的男同事相比，她们会被认为能力不足。阿希来·罗塞特（Ashleigh Rosette）和罗伯特·莱温斯顿（Robert Livingston）的一项研究也表明，黑人女性领导更容易受到这种偏见影响。

研究还发现，与男性相比，女性获得的反馈频率和质量都较低。当人们没有收到反馈，就不容易了解自己在谈判中的价值。此外，缺乏反馈让人们更难评估自己的弱点，不容易评判自己的成功前景，因此难以建立所需的自信，来主动追求晋升机会或做出冒险决定。

例如，某咨询公司的人力团队告知经理，合伙人对他们的年度评估，得到了不同的回应。当人力同事告诉女经理，她们“干得还不错”。女经理感到“恐慌”，这种轻微表扬在她们看来就等于批评。人力因此得出结论，女性缺乏自信，而且对反馈更敏感，因此人力团队建议合伙人应多鼓励女经理，并尽量委婉地提出批评。很多合伙人根本不愿像哄小孩一样，对女性小群体单独对待。他们抱怨说：“如果女性受不了高温，就应该远离厨房”。但合伙人未能意识到的是，这个“厨房”里的温度对女性比男性要高。为什么？因为合伙人和男性在一起更自在，在系统上会给予他们更多日常非正式的反馈。当女性在年终评价时得知她们“干得不错”，往往也是她们全年收到的第一个评价；她们没有其他渠道了解自己的表现，只能猜测自己的工作做得刚够格。相反，当男性听到他们“干得不错”，只不过是他们在众多反馈中的一条。结果导致女经理离职比例失衡，她们中很多人之所以离开公司，是认为升职无望。        

另一种方法

性别差异论调造成的一个问题是，会让公司投入资源来“修正”女性，这意味着女性会失去很多她们需要的，也是每名员工都应得的东西——让她们能发挥潜力，尽最大可能取得成功的环境。

若想改善公司中的性别平等状况，经理需要采取更深入的方式，摈弃陈词滥调，以求证的方式了解女性对工作场所的体验，然后创造增加女性成功概率的环境。可以按以下四步进行。

1.质疑陈词滥调。我们合作的某咨询公司，在初级岗位招聘了大量女性人才，但在女员工晋升上遇到瓶颈。上级对此的解释是，女性竞争力不足，缺乏抱负，或不具备在事业上出类拔萃所必需的信心。但对区域负责人萨拉而言，这些说法都不准确。因为不少她管理的女员工表现和晋升是相符的。她没有马上接受同事的解释，并对此产生了好奇。

2.找到合理的其他解释。萨拉研究了她负责区域女性取得成功的因素，发现她们接受了更多实用的培训，而且比其他区域的女性获得了更多上级关注。这一发现说明，问题不是女性有什么缺陷，而是她们获得促进自信和成功的渠道不同。

为验证这一假设，萨拉在我们帮助下设计了一项实验。首先，我们随机将60名上级分成均等两组，培训他们如何指导初级顾问。培训者向两组进行了同样的指导宣讲。但实验组的培训者展示，两性在信心上并无太大差异，暗示组员性别刻板印象值得怀疑。对照组则没有获得这一信息。下一步培训者提供所有参与者一系列假设信息，告诉他们某员工（有时是男性，有时是女性）表现不佳。两组参与者都被要求写下对这名员工的建议。

两组表现差异明显。对照组的上级对女顾问非常委婉，注意力主要集中在照顾她们情绪上。对待男顾问则要直接和具体得多，往往给他们提供非常具体的改进建议。而实验组的上级因为看到了信心方面两性差异的驳斥研究，对所有性别的顾问一视同仁；他们还询问了关于具体顾问表现的细节，便于提出有建设性的意见。当参与者得知性别刻板印象存疑的原因，会更关注每个人更具体的工作问题，这一转变让我们很受启发。

该实验验证了萨拉的猜测：女性进取不足，部分原因是上级对女下属的培训和发展需求带有成见。此外，她的发现也为女性进取不足找到了其他合理解释。尽管不同公司发现不同类型的证据或多或少有道理，但并不是所有证据都需要进行上述严格实验。萨拉的求证方法是我们所提倡方法的关键部分。

3.改变环境和评估结果。一旦公司找到了更合理的解释，就可以做出相应改变，然后检验绩效是否提高。来自某中端市场私募股权公司的两个例子说明了这一步。这两个例子试图解决一个持续了10年的老难题：公司中白人女性和有色人种的晋升和保留率远低于其招聘率。

第一个例子的主角是美籍亚裔高级顾问伊莱恩。她想提高自己的融资技能，于是向合伙人戴维申请参与他的下一个项目。戴维邀请她共进午餐，但伊莱恩并未有可圈可点的表现。她不够果断、过于谨慎。戴维不太想让她加入团队，但后来又改变了主意。合伙人经常对他们发现和培养人才的能力存疑，尤其是不善于判断那些与自己差异较大的顾问。他决定做一个实验：邀请伊莱恩加入团队，然后像对待明星潜力员工一样，投入精力培训她。戴维把伊莱恩引荐给业内相关人物，告诉各家银行伊莱恩将负责融资，并传授她很多诀窍，同时给予她足够反馈和指导，帮她避免可能的陷阱。伊莱恩没有让他失望，实际上，她的表现足以媲美明星员工。戴维这个不声不响的女弟子展现出惊人的了解客户的能力，并在项目融资方面共享了新颖的创意。

第二个例子的主角叫奈德。他团队上一位新聘用的MBA琼颇让他头疼。琼在与管理层通电话时，无法坚持自己的主张。起初，奈德认为琼只是缺乏自信，但后来他意识到自己可能存在性别偏见，并进行了自省。奈德意识到，他没有帮助琼更好地参与会议，甚至还增加了困难，比如经常代替她发言。他和琼谈到了这个问题。琼承认她很怕犯错，而且认为如果她开口，一定要提出十分精彩的观点才行。奈德也意识到了这点——琼担忧犯错或无法给对话带来更多价值，这就是为什么奈德会代劳的原因。经过反思，奈德觉得琼遭遇的困难并没有那么严重，他自己也经常有类似的遭遇。随后的几次电话中，他们一起提前准备议程，商量好琼主导发言的部分。电话结束后，奈德也会给琼提出建议。现在琼成了奈德可以信赖的下属；与此同时，琼也增加了自信，学会承担风险并从错误中成长。

4.促进持续学习。戴维和奈德都意识到，他们容易受成见影响，过早下结论；这样做会使公司流失关键人才。此外，他们亲自感受到了质疑成见和主动改变条件，给女性带来的进步机会。这些小规模实验的收获是长期的。公司合伙人现在定期开会讨论心得。他们视质疑和测试性别成见为己任。最终，关于女性能力有限的陈词滥调，被公司如何能一视同仁支持所有员工的新观念所取代。

我们给出的这四个步骤，和对于性别种族等棘手问题的研究结果是一致的：当管理者把自己放在解决问题的角度，而非产生问题的角度时，回应就会更积极。女性进取不足的解决之道，并非改变女性或她们的上司，而是改变那些矮化女性和增强性别偏见的环境。此外，通过追根问底、基于实证的方法来理解行为方式，公司不仅能解决性别差异，也能促成学习导向和文化，给予所有员工释放全部潜力的机会。（刘铮筝 | 译   刘筱薇 | 校   钮键军 | 编辑）

凯瑟琳·汀斯利是乔治城大学管理学Raffini家族教席教授，同时担任乔治城大学女性领导力学院教学主任。罗宾·艾利是哈佛商学院工商管理Diane Doerge Wilson教席教授，同时担任HBS性别研究部门主任。

元分析的效力

元分析（Meta-analysis）是一种能结合很多研究的统计技巧，能为得出研究结论提供更可靠的基础。与单一研究相比，这种方法主要有三大优势。

第一，更精确。因为元分析的样本数量很大——包括所有研究的样本，而且包括很多不同情景下收集的数据。任何一组单一研究结果都可能反映出研究样本或背景中的个案，因此得出的结论可能不真正具有普适性。元分析在本质上能削弱这种个案的效果，让我们更接近所研究问题的真相（具体指本文中问题：在某一特质或行为上，男性女性有差异吗？）。

第二，元分析更复杂，因为它包括很多不同情景下的研究，能够告诉我们在哪些情景下我们或多或少能发现性别差异。

第三，元分析更清晰。它能告诉我们男性和女性到底有多不同。针对某一特质或行为，男性和女性群体内部都有变量。通常这些内部差异分布于每一性别的“真实”平均值周围。利用每一组内部的平均值和变量，我们能计算出“影响值”，该值代表着性别对某一特征的影响程度。当测试性别差异时。我们求证的是：“男性和女性之间有多少重合的部分”，换言之，“相对男性和女性内部变量，两性间的平均值相差多少？”

左下图显示了英国男性和女性的身高分布。从曲线中我们能发现，男性比女性高不少。实际上，男性平均身高为5英尺9英寸，女性为5英尺3英寸，两者相差6英寸。我们还能发现不少女性高于男性平均身高，也有不少男性低于女性身高。性别对身高的影响值为1.72，属于“大”。

以性别差异为参照，我们从右图中能发现男性和女性在自尊/自信方面的差异则小得多，影响值仅为0.10。尽管从统计角度单独看每张图中都有差异，但自信方面的差异在统计上属于“小”，从管理角度，则没有意义。利用同样元分析研究男性和女性在谈判上的结果和承担风险倾向，我们得出的影响值分别为0.20（“小”）和0.13(“无足轻重”)。总之，与普遍认知相悖，我们在本文中考量的三类性别差异，无论从任何意图和目的上看，都没有意义。