哈佛商业评论

招聘者希望判断求职者能否“融入”公司文化，因为这种契合度经常能预示工作表现。但这种策略可能有问题：它可能受到社会偏见影响，导致组织缺乏多元性，而且面试官经常过于关注发型、着装等不相关的外在特征。

为找到评估文化契合度的可靠方法，研究者请一家中型科技公司的求职者在申请过程中回答三道问题。面试官没有看到求职者的回答，因此聘用决策未受影响。运用标准文本分析技巧，研究者分析了成功入职的353名申请者的回答，并与被拒绝的11234名求职者对比。他们发现，成功求职者的表达方式有明显的相似之处，例如他们使用公司名称的比例是被拒绝求职者的三倍。该研究发现，语言相似度每增加一个标准差，申请成功的概率就能提高20%之多。

在接下来针对新员工与老员工邮件沟通的研究中，研究者证实，语言相似度同样能预测新员工入职后的文化契合度。“我们的分析结果显示，求职者的语言中包含可识别的明显信号，这种信号与招聘者通常看重的文化特征大相径庭。”他们说。（王晨 | 译 蒋荟蓉 | 校 万艳 | 编辑）

关于本研究  萨拉·斯泰因（Sarah Kathryn Stein）、阿米尔·戈德伯格（Amir Goldberg）、萨米尔·斯里瓦斯塔瓦（SameerSrivastava）：《运用语言分析预测聘用结果》（“Distinguishing Round from Square Pegs: Predicting Hiring Based onPre-hire Language Use”，工作论文）