哈佛商业评论

近半个世纪前，加拿大教育家劳伦斯·彼得（Laurence Peter）提出了后来被称为“彼得原理”的理论：管理者即便不一定能在新岗位上取得成功，也会凭借目前的表现得到晋升，因此总会晋升到他不称职的职位。这一理论尽管被普遍接受，却从未得到大规模的实证检验。不过，最近一项研究考察了企业是否会放弃最合适的潜在管理者，而选择业务能力更强的员工。

研究者分析了多个行业214家公司53035名销售员和销售经理的绩效数据。（因为绩效容易评估，销售很适合检验这一理论。）他们发现，首先，成功的销售员确实更容易得到晋升：销售额每翻一番，销售员晋升为经理的概率就上升约15%。其次，销售业绩与管理水平负相关：销售额每翻一番，销售员成为管理者后下属的业绩就降低7.5%。研究还发现，经常与同事合作结单、分享提成的销售员，成为管理者后的表现好于“独狼”型销售员。

研究者指出，这些发现并不意味着企业的管理规则不合理。“企业的晋升决策高度依赖员工在当前岗位上的表现，以此激励员工付出努力，并维护公平性。”他们说。不过，领导者应评估将业务能力最强的员工提拔到领导岗位的代价，并考虑用加薪而非升职的方式来奖励他们。企业也可以考虑设置双重发展通道，让业务能力出众的员工和领导力强的员工各得其所。■

关于本研究 阿兰·本森（Alan Benson）、达妮埃尔·李（Danielle Li）、凯利·许（Kelly Shue）：《晋升与彼得原理》（“Promotions and the Peter Principle”，工作论文）