哈佛商业评论

在谈到多样性对组织及团队的影响时，管理者和学者往往会提及多样性在提高集体准确性和客观性方面的效果，以及对分析思维和创新性的影响。但在财务表现的“硬指标”上，研究者很难找到它们之间的因果关系，特别是在决策权和激励因素并不明晰的大企业，更难确定决策对相关收益或市场份额的效果。

风投行业则不同，公司结构扁平，主要由投资合伙人和少数几位初级专业人士组成。每位投资人都是决策者，每个决策的商业结果都清晰可见。我们知道哪些公司做了哪些投资，也能找到这些投资的负责人，因为他们往往是资产组合公司的董事会成员。所以我们选择这个更易了解的行业，尝试找出多样性的效果。通过公开信息，我们可以分析风投人士的“天然特征”，例如性别和种族，以及“习得特征”，例如教育和工作经历。换言之，我们可以看到这些决策者的共性和差异，并根据他们的投资表现比较决策的质量。由于他们的激励因素一致，且易于识别——风投家的薪资报酬很大程度上由分红决定，所以他们和投资合伙人目标一致，分析不受隐藏利益干扰。每位风投家和所在企业的目标，都是选择并打造那些能产生最佳收益的公司。

一言以蔽之，风投行业是最佳“小白鼠”。过去几年里，本文作者之一保罗·冈柏斯研究了数千位风投资本家的决策和上万笔投资，证据说明：多样性能极大提高财务表现，如投资组合企业层面的投资收益，以及整体基金收益。尽管人们都喜欢和自己相似的人在一起——学者将这种倾向称为同质性，这种行为具有社交收益，给人带来文化归属感和认同感，但也会让投资者和企业面临财务损失。

本文将叙述与之相关的研究过程，并为管理者介绍如何更好地利用多样性的商业收益。如果决策者能尽早坦诚面对并解决同质性问题、知道只需稍微改变思维模式和行为就能带来持久的连锁反应，并尽可能让社交和职业网络多样性，他们将从中获益最多。

对业绩的影响

风投从业者，性别和种族高度同质。1990年以来的一组全美风投公司及投资人综合数据表明，该行业在过去28年间几乎没有发生变化。只有8%的投资人是女性。少数族裔人数一直很少，只有2%的投资人是西班牙人，黑人人数不足1%。除了风投行业，这些族群的人数在其他领域、高级职业和科学学位中大幅增加。出现这种情况的原因是，风投资本家往往从同行公司选择合作者，一起投资并加入指导初创公司的董事会。多数投资人都在某个行业或领域有专长，所以研究人员很容易找到他们的潜在合作者：他们会在差不多的时间段投资同样类型的项目。如果投资伙伴是同性或同种族，合作可能性会高很多。若彼此教育背景相同，或曾效力于同一家公司，他们合作的可能性也会大大增加。同种族会增加39.2%的合作几率，校友关系增加34.4%。风投资本家不仅更有可能和相似的人一同投资某个项目，还可能一直与他们合作。

这一切对绩效来说意味着什么？和多样性团队相比，同质化团队的财务表现如何？我们发现了显著差距。从所有量化维度看，投资伙伴的同质性越高，投资表现越差。例如，选择校友合作投资、并购和IPO成功率平均比非校友低11.5%。同种族效果更明显，投资相对成功率会降低26.4%到32.2%。

要理解同质化团队为什么会产生较差的投资结果，关键是要找出影响决策的具体因素。有趣的是，同质化和多样性投资合伙人在选定投资项目时，前景同样出色。但随着时间的推移，当投资者辅助初创企业制定战略、招聘等生死攸关的发展决策时，决策质量和效果的差别才体现出来。想在高度不确定的竞争环境下获得成功，企业需要创造性思维，背景多样的人合作更容易发挥出这种能力。

业内公司的招聘政策会不断强化行业同质性。风投公司规模不大（往往只有3-5名投资人），常常会有职位空缺（每2-4年），因此，只要公司略微体现出倾向性，选择和既有合伙人相似的合作者，就会给公司带来长远影响。例如，很多知名风投公司的创始人都毕业于哈佛商学院，现在有MBA学位的风投资本家中，25%来自哈佛大学，来自沃顿商学院的只有9%，斯坦福大学商学院只有11%，而后两所都是顶级商学院。

女性候选人的前途更加暗淡。仅有8%的风投资本家是女性。这个数据不足为奇，毕竟近75%的风投公司从未聘请过女性担任过这一职位。在这样压倒性的数据面前，剩下那25%的企业为什么聘请女性员工呢？一个很重要的因素是合伙人孩子的性别。如果公司合伙人生女儿的更多，会极大提高招聘女性投资者的可能性。如果少一个儿子，多一个女儿，招聘女性的可能性会提高25%。

当然，我们并非建议男性合伙人应该多生女儿，以便减少公司的性别歧视，增加企业多样性。由于孩子的性别无法选择，这项研究成果能让我们更清晰地看到多样性产生的影响。当“女儿效应”让公司拥有了更多女性员工后，可以显著影响绩效。增加10%女性合伙人的风投资本公司，每年总基金平均回报增加1.5%，获利退出的利润提高9.7%（鉴于只有28.8%的风险投资有获利退出，这一数字相当可观）。

多样性不仅对风投行业有经济影响力。近期，美国国家经济研究局（NBER）一份针对高技术职业（法律、医药、科学、学术和管理等）的分析说明，美国提供的商品及服务价值和多样性之间正相关。该研究统计了1960年以来的GDP数据趋势，得出了这一结论。那时美国的白人女性和黑人受到严重限制，基本无法从事这些职业。虽然现在美国还谈不上性别平等，但在过去50年时间里，这些行业性别和种族多样性得到极大改善，美国经济也在同一时期获得发展。NBER分析采用的模型假设，在所有性别和种族中，天赋平均分布，该分析认为，25%的人均GDP增长归功于白人女性和非裔美国人的加入。简言之，作者认为，美国开始更好地利用国家人才。

斩获多样性收益

既然同质性会提高成本，多样性产生效益，管理者下一步能做的自然是提高合作人群的多样性。根据研究证据，以下是我们的建议：

尽早开始。时机是很关键却常被忽略的因素。创始人和创业者在早期工作中，可能不太看重多样性，认为等到企业发展起来后再解决这个问题也不迟。但在企业成立之初解决多样性的问题，远比发展成大型同质化机器后解决更容易。

自由职业者网站Task Rabbit的CEO史黛西·布朗-菲尔波特（Stacy Brown-Philpot）反思自己早年在谷歌担任财务总监的经历时，提到了这点。“我加入谷歌时，公司有1000人，”她说，“直到两年半之后，我才意识到自己是公司的少数族群。因此我和同事大卫·德拉蒙德（David Drummond）成立了一个团队，但为时已晚。我觉得这也是谷歌面临的挑战之一。”加入Task Rabbit之后，她换了一种方式，携手美国国会黑人同盟的“2020CBC科技倡议”，吸纳更多黑人员工加入科技行业。2016年，布朗-菲尔波特公开承诺，截至当年年底，公司黑人员工数量将从11%提高到13%，保证黑人员工的比例。

社会学研究印证了“以后再解决同质化问题”的缺陷。在一项研究中，研究人员用电子邮件作为大学社交联系媒介。他们发现，大家在参加新课程或新活动等几轮互动后，即便只是微小的类同倾向，也可以累积产生很大的影响，造成团队明显的同质化。结果表明，已经同质化的组织，在壮大过程中会加重这种倾向。因此，在公司早期运营中，将多样性根植在企业DNA中非常重要。

当然这并不代表成熟企业无法改善多样性程度。通过在招聘中“盲选”简历，在绩效评估中运用客观指标（企业要不断迭代优化指标）等标准化流程，都能有效改善企业的偏见和歧视问题。但如果开发和优化这些流程的团队，自身就有同质化倾向，必须格外小心，防止个人偏见变成企业流程。

主动的微调，可以带来连锁反应。不但在风投和初创企业是这样，任何由少数人掌握多数决策权的情况下都是如此。吸纳几位有能力的女性或少数族裔加入这样的团队，能够相对平衡权力。近期研究表明，如果这些人决定招聘结果，会影响企业未来的人员组成。在一次网络模拟中，参与者被分为“雇员”和“潜在雇员”。女性雇主在面对一位女性和一位男性时，雇用女性的几率为50%，而男性雇主则只有40%。

也许这可以被解读为类同吸引的证据，说明当组织中占多数的人出现同质化偏见时，会阻碍多样性，而少数派出现这种倾向时，可以发展多样性。过去在招聘中一直处于劣势地位的人，不太可能歧视和自己具有同样天然属性的人。两种解释在某种程度上都成立。但冈柏斯在最近的研究中发现，传统少数派在创立公司时，比白人更倾向于寻找和自己不同的族群。结果说明，占主导地位的群体中，优秀成员不用担心被多样性组织拒之门外。如果组织的长远目标是人员的比例平衡，最好在早期对偏见“矫枉过正”，招聘更多传统的少数派族群，而不是相反。

为此，企业在招聘时，不需要公开明确地偏向某特殊族群或性别。有时候对选拔流程稍作调整，就可以增加多样性。在一项由哈佛大学肯尼迪学院行为经济学家艾瑞斯·博纳特（Iris Bohnet）主导的研究中，被分配到雇主角色的学生要挑选一位可以在其后的数学或语文测试中表现出色的雇员。即使性别和表现没有相关性，“雇主”仍然可能受刻板印象影响，在语文测试中偏向于选择女性，数学测试中选择男性。但当他们一起来选择候选人时，性别突然变得不重要。评估者开始关注候选人过去的表现——即对未来成功与否真正有意义的预测指标。

在企业招聘未来人选的“盲评”中，我们也看到了类似结果。很多人都听说过，在屏风后选拔音乐家，能够极大增加女性加入交响乐团的几率的例子。下面我们提供一个其他行业的例子：政治讽刺谈话节目《与萨曼莎·比正面交锋》（Full Frontal with Samantha Bee）在准备招聘编剧的时候，彼时的制作人乔·米勒（Jo Miller）融合了其他节目的选拔流程，根据她的目标做了一些相关修改。在第一轮提交脚本的过程中，给出详尽的格式化指令，确保与经验相关的表面指标不会掩盖才华、品味和潜力，由于这种评估方式，进入第二轮的申请者比以往多很多。第二轮才会考虑此前作品、性别和种族等其他因素。结果，选拔出来的团队非常多样：包含50%的女性和30%的有色人种。

除了这些基础的流程调整，另一个重要因素是意向。米勒和比都认为，多样性的编剧团队对节目至关重要，并通过各种方式支持这一目标。但是多数机构做不到这样。

典型的新闻编辑室便是一例。美国报纸主编协会2017年的“新闻编辑室雇用多样性调研”发现，美国几乎所有主要报纸，从《纽约时报》《波士顿环球报》到《华盛顿邮报》，白人员工的比例都超过了读者群体。有人请《纽约时报杂志》记者、2017年麦克阿瑟奖（MacArthur）获得者妮可·汉娜-琼斯（NikoleHannah-Jones）针对这份令人不安的报告，给有色记者提建议，她请对方打给编辑室主管，确定“报纸对外宣称的目标是不是实际目标”。她补充说，“如果主管想要一个多样性的编辑室，他们会做到的。”

其他几位知名媒体人也认同这种看法。《纽约时报》专栏作家查尔斯·布洛（Charles Blow）在最近一条推特中说，“从25岁到37岁，我一直担任编辑室主管，我发现人们偏爱的‘软技能’总是具有文化排外性，这对我打击很大。”广播新闻记者、制片人索拉达·奥布莱恩（SoledadO’Brien）对此强烈认同。“这事儿没有那么复杂，”她强调。

工作场合外的多样性。因为我们的社交和工作圈往往有所重叠，同质化的人际网络也会损害企业多样性。这也是一些公司不再那么看重推荐，或至少对其中的陷阱有所警惕的原因。但个人网络对某些行业的运营仍然很重要。比如，针对风投资本家的一项调研显示，社会关系仍然是带来项目的关键来源。但投资人的社交网络往往很封闭，因为，多数风险投资人都拥有同样的教育背景、性别、种族或公司。最后，他们错失了很多机会。

导师制度和其他职业发展计划，可以让管理者和雇员接触到更多和自己不同的人，有助于减少组织偏见，增加多样性，但这类关系本质上仍然是层级制的，可能会加重个体偏见。在一项研究中，当白人获得管理黑人下属的“长官”角色时，他们的偏见加剧。同种族之间的情景权力对种族态度没有影响。对个人而言，平等对待广泛的社交对象，有利于减少偏见。一项有代表性的研究证实，和同性恋朋友的友谊有助于减少性别歧视。另一项研究发现，白人参与者和拉美及非裔美国人之间的友谊，能减少他们对这些族群的内隐偏见。

关于类同倾向最常见的解释是，这是人类想要和同类人互动的无害欲望。但上文提到的对创业团队的分析表明，相比习得属性，天然属性的类同驱动更强。社交互动会促使人们超越这些最易辨认的表面信息，重新评估“和自己相似”意味着什么。这类互动的好处也体现在工作场合，不断发展的网络和思维模式能提高个人和组织绩效。

我们推荐的所有方法，核心是愿意坦诚面对并解决偏见。如果人们选择忽视或否认其存在，会继续寻找和自己相似的商业伙伴、团队成员和雇员，从而错失大量多样性带来的益处。

社会学研究表明，人们在面对关于偏见的指责时，往往会被激怒，特别是当这些偏见真实存在的时候。与不同的人相处可能会产生不愉快，却可以改变行为。因此，我们应该将其视为成长良机。偏见可以量化，却并非难以改变，对于组织和个人都是如此。承认它的存在，我们才能反其道行之，拓展潜在合作对象的范围，提高财务表现。（牛文静 | 译  蒋荟蓉 | 校  钮键军| 编辑）

保罗·冈柏斯是哈佛商学院工商管理Eugene Holman教席教授，同时也兼任金融和创业管理部门教授。西巴·科瓦里是哈佛商学院研究助理，曾在《大西洋月刊》《波士顿邮报》和网络杂志Slate发表文章。