哈佛商业评论

海尔从2005年开始探索“人单合一双赢模式”，在2012年推出“创业平台化、员工创客化、用户个性化”的网络化战略，海尔逐渐从一个传统企业逐渐变成了一个拥有众多创业小微的开放创业平台。这种重大组织变革，让海尔的人才战略随之发生了巨大的转变。这种转变几乎是全方位的，组织方面由过往串联的科层制升级为并联的生态平台，平台上只有三种人——创客、小微主、平台主；人才发展方面由线性发展模式升级为非线性发展模式；薪酬方面由企业付薪转变为用户付薪；人力资源本身也由传统部门变成了三自（自组织、自发展、自创业）平台；最后，也是本文要重点讲到的，传统招聘模式也转型为开放的人才吸引。世界是我们的人力资源部，大概是对这次人才战略转型最好的一种概括。

从传统招聘到开放的人才吸引，海尔全球人才吸引团队用四年时间只做了三件事。

一、搭建开放动态的人才池（网站建设）

在海尔创业小微模式的驱动下，海尔想吸引的人才已经从被动的执行者变成了主动的创客，因此他们选择工作时是完全自主的，而非指派、安排。过往传统的招聘模式已经无法满足创业小微的人才需求，只有搭建开放动态的人才池，让小微能更好的展示自己的吸引力，让人能深入了解小微，让小微和人才之间有深度的交互，才能真正吸引、匹配到合适的人才。而且当你有了一个落脚点，就能够将企业的人才吸引力积淀下来，也能将全球人才开放的纳入到生态圈中。海尔全球人才吸引平台转型的起点，也是由搭建开放动态人才池——【海尔创吧】拉开了序幕。

海尔创吧，上线于2014年，这是一个海尔基于互联网思维搭建的官方人才吸引网站。之所以要强调互联网思维，因为创吧始终坚持以用户为中心，不断提升用户的体验，打造了一个超越招聘网站的开放平台。海尔创吧区别于其他企业的官方招聘网站主要两点是——职场社交网络平台和全流程人力资源服务平台，并联打通各大招聘平台人才池，同时人才池和服务对所有创业小微开放。正是这种模式，它吸引了大量社会人才和企业HR加入到人才池中，三年时间达到1000w+有效人才蓄水和内外部创业小微1000+。当人才池达到一定规模，创吧又不断更新迭代，推出招聘管理、人才大数据管理和渠道应用管理，丰富了对人才的统筹运营。时至今日，一个相对完整的开放动态人才池已经成型，海尔创吧已经成为海尔集团各平台各小微吸引人才的主阵地。

二、人才引力场的形成（品牌建设）

如果说开放动态的人才池是人才吸引的肉体，那人才引力场就是人才吸引的灵魂。打造人才引力场，也如同塑造灵魂一般，需要循序渐进的、深入人心的、潜移默化的进行。海尔的人才引力场建社分了四步走：首先，建设全平台自媒体体系，形成矩阵式传播；其次，激发内部员工企业文化认同感，自发进行雇主理念传播；再次，赋能HR，提升HR品牌意识；最后，打造成套EVP体系，并持续输出雇主相关宣传。

当人才引力场形成后，人才吸引工作就从人力工作转变成了品牌营销工作，我们通过大量的线上、线下的品牌营销活动，针对不同的人才群体，制定不同的宣传吸引策略，不仅仅是吸引到相关的人才，更是大幅提高人才与企业契合度，直接影响到人才的竞争力。另外，我们全面升级HR的工作思维，人才即为HR的用户，从每一个细节提升人才的体验。

三、人才社群运营式管理（社群建设）

落实到人才吸引执行阶段，海尔把社群运营思维运营到人才管理中，细分人才市场，建立企业与人才之间的强关系，通过与人才的持续交互，保持候选人对于海尔的长期关注度，甚至培植终身用户，无论自己是否加入海尔，都对海尔有很深的认同感，为海尔推荐相关人才。另外，因为海尔业务板块较多，细分的人才社群，让资源有的放矢，同时减少对于候选人的无用信息干扰。

人才池和引力场中的人才，因为对于海尔抱有不同的渴望度，运营策略上也有所不同。对于人才池中的人才，一方面通过话题提升他们在平台上的活跃度，让人才池动起来，再持续定向推送机会和岗位，实现无障碍抢机会；另一方面通过大数据及人才图谱细分人才类型，做到对池中人才有全面的了解，让创业小微更快捷的找到他们所需的人才。对于引力场中的候选人才，更多是根据行业维度划分，推出行业相关的活动（例如：设计大赛或是创业大赛），吸引到该行业的种子用户；或者树立行业KOL，对行业内的人才进行相关的引导。每年加入海尔平台的人才，有超过60%是由各个人才社群输送。

总之，从传统招聘到人才吸引，绝不是简单的改变工作方式，而是一种思维模式的颠覆。他要求人力团队中加入三类人才-IT开发人才、品牌营销人才、社群运营人才。海尔全球人才平台通过三年时间，组建了一只这样的团队，才能够最终实现转型。现在海尔的人才吸引平台，已经不是传统意义上的人力部门，而是一个针对人才吸引目标的创业团队，我们真正的在挖掘用户（人才、用人企业）痛点，我们真正在解决新时代下的招聘困境，我们真正在尝试、在创新、在颠覆，同时也在总结，想把这种更适合时代的人才吸引模式推而广之。